WENN DER VERTRAG DES ARBEITNEHMERS AUFGRUND DER SCHWANGERSCHAFT DES ANGESTELLTEN BEENDET WIRD

9. Anwaltskanzlei

Basisnummer: 2016/1423

Entscheidungsnummer: 2019/11167

„Gerechtigkeitstext“
GERICHT: ARBEITSGERICHT

Die als Ergebnis des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde vom Anwalt des Klägers beantragt, in der Berufungsinstanz geprüft zu werden, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsanträge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anhören des vom Ermittlungsrichter für die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte geprüft, die Notwendigkeit besprochen und geprüft:
GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG
A) Zusammenfassung des Antrags des Klägers:
Der Anwalt des Klägers gab an, sein Mandant sei vom 10.02.2014 bis zum 07.07.2014 als Fachkraft für Arbeitssicherheit in der Qualitätsdirektion der beklagten Firma tätig gewesen, und zwar aus unbegründeten Gründen wie Unvereinbarkeit mit seinen Kollegen, Kommunikationsproblemen , Gespräche mit seinem Vorgesetzten führten, die nicht dem Respektrahmen entsprachen und seine Pflichten nicht erfüllten. Mit der Behauptung, dass sie von ihrem Arbeitsplatz entlassen wurde und der wahre Grund ihre Schwangerschaft war, forderte sie die Beklagte auf, eine Entschädigung für Diskriminierung und Überstunden zu verlangen wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
Der Anwalt der Beklagten führte aus, dass der Kläger zwischen dem 02.10.2014 – 07.07.2014 als Sachverständiger für Arbeitssicherheit tätig gewesen sei, trotz gelegentlicher mündlicher Abmahnung Probleme in der Harmonie und Kommunikation mit seinen Kollegen habe, respektvoll gesprochen habe gegenüber seinem Vorgesetzten und kam aus diesem Grund seinen Pflichten nicht nach, die Behauptung, sie sei von ihrem Arbeitsplatz und wegen Schwangerschaft entlassen worden, sei nicht zutreffend und beantragte die Einstellung des Verfahrens.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Auf der Grundlage der gesammelten Beweise und des Gutachtens entschied das Gericht, dass die Behauptung der Klägerin, die Klägerin habe Überstunden geleistet, bewiesen habe, dass der Dienstvertrag tatsächlich wegen der Schwangerschaft der Klägerin böswillig gekündigt wurde, dass die Zeugen der Klägerin die Behauptung beweisen sollen, dass die Die Angaben hierzu beruhen auf der Anhörung des Klägers, im Übrigen liegen keine hinreichenden Anhaltspunkte für den Beweis des Anspruchs vor, die Aussagen der Zeugen des Klägers aufgrund eigener Erfahrungen des Klägers reichen nicht für die Annahme aus, dass die Der Vorwurf wurde bewiesen, und es wurde beschlossen, den Fall teilweise mit der Begründung zuzulassen, dass die Behauptung, die Vereinbarung sei gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen und der Vertrag bösgläubig gekündigt worden sei, nicht beachtet wurde.
D) Einspruch:
Der Anwalt des Klägers legte gegen die Entscheidung Berufung ein.
E) Grund:
1-Nach den Artikeln in der Akte, den gesammelten Beweisen und den rechtlich zwingenden Gründen, auf denen die Entscheidung beruht, sind die Berufungen des Klägers, die nicht in den Anwendungsbereich des nachstehenden Absatzes fallen, nicht angemessen.
2-Der Streit wird an dem Punkt gesammelt, ob der Arbeitgeber gegen die Verpflichtung zur Gleichbehandlung und deren Folgen verstoßen hat.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im gesamten Rechtsgebiet und verpflichtet den Arbeitgeber arbeitsrechtlich, sich unter den am Arbeitsplatz tätigen Arbeitnehmern nicht unterschiedlich zu verhalten, es sei denn, es liegen triftige und objektive Gründe vor. Insofern ist das Geschäftsführungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt. Mit anderen Worten, das Diskriminierungsverbot des Arbeitgebers verbietet die willkürliche Diskriminierung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung erfordert jedoch nicht, dass alle Arbeitnehmer ohne Diskriminierung in die gleiche Situation gebracht werden, und sie zielt darauf ab, die unterschiedliche Behandlung gleichberechtigter Arbeitnehmer zu verhindern.
„Prinzip der Gleichheit“ im einfachsten Sinne, T.C. Im 10. und 55. Artikel der Verfassung heißt es, und im 10. Artikel gilt die Regel „Jeder ist vor dem Gesetz gleich ohne Diskriminierung aufgrund von Sprache, Hautfarbe, Geschlecht, politischem Denken, philosophischer Überzeugung, Religion, Sekte und ähnlichem“. Gründen“ enthalten ist. Der Randtitel von Artikel 55 lautet „Gerechtigkeit im Lohnausgleich“.
Darüber hinaus wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz auch in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, der Europäischen Menschenrechtskonvention, der Europäischen Sozialcharta, dem Vertrag der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft und den Übereinkommen und Empfehlungen der Internationalen Arbeitsorganisation.

In Artikel 15 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern in Beschäftigung und Beruf mit dem Titel „Rückkehr aus der Mutterschaft“ (Mutterschafts-)Urlaub“, heißt es: „Eine Frau im Mutterschaftsurlaub, der Arbeitgeber hat das Recht, nach Beendigung seines Urlaubs an seinen Arbeitsplatz oder eine gleichwertige Stelle unter Bedingungen und Bedingungen zurückzukehren, die für ihn nicht nachteiliger sind, und um von einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu profitieren, von der er während seiner Abwesenheit profitiert haben könnte.
In der Systematik des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 hat die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ihren Platz unter den Verpflichtungen des Arbeitgebers im Allgemeinen eingenommen. Dagegen ist in Artikel 5, der den Gleichheitsgrundsatz regelt, nicht in allen Fällen ein absolutes Gleichbehandlungsgebot geregelt. In bestimmten Fällen wurde erwähnt, dass der Arbeitgeber eine Gleichbehandlungspflicht hat. In den Entscheidungen unserer Kammer wurde betont, dass diese Verpflichtung nicht besteht, es sei denn, es liegen „wesentliche Gründe“ vor und „biologische oder arbeitsbedingte Gründe machen dies zwingend erforderlich“ (Berufsgericht 9.HD. 25.7.2008 Tag 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
Bei Vorliegen objektiver Gründe für den Arbeitgeber, unterschiedliche Praktiken bei den Arbeitnehmern anzuwenden, kann nicht erwähnt werden, dass eine Verletzung der Gleichbehandlungsschuld vorliegt (Oberstes Berufungsgericht 9.HD. 2.12.2009 Tag, 2009/33837 E, 2009 /32939K).

Im ersten Absatz von Artikel 5 des Gesetzes Nr. 4857 wurde ein Verbot der Diskriminierung aufgrund von Gründen wie Sprache, Rasse, Geschlecht, politisches Denken, philosophischer Glaube, Religion und Sekte eingeführt. Alle diese genannten Punkte sollten im Rahmen des absoluten Diskriminierungsverbots berücksichtigt werden. Um den Grundsatz der Gleichbehandlung anzuwenden, ist es erforderlich, Arbeitnehmer am selben Arbeitsplatz zu sein, eine Gemeinschaft am Arbeitsplatz zu haben, eine kollektive Praxis zu haben, mit einer Gewerkschaft und mit einem Arbeitsvertrag zusammenzuarbeiten.
In Artikel 5 Absatz 2 des Gesetzes war das Verbot unterschiedlicher Transaktionen zwischen dem Vollzeitbeschäftigten – Teilzeitbeschäftigten und dem befristet – unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer vorgesehen, im dritten Absatz ein Verbot der Diskriminierung von die Gründe des Geschlechts und der Schwangerschaft wurden geregelt und die Gleichbehandlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsvertrags für die Arbeitnehmer in dieser Situation hervorgehoben. In der vorgenannten Bestimmung wird jedoch erläutert, dass der Arbeitgeber aufgrund der Art des Arbeitsplatzes und aus biologischen Gründen anders handeln kann.
Auch im vierten und fünften Absatz des genannten Artikels wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei der Erfüllung der Lohnzahlungspflicht nicht diskriminieren darf. Bei den hier genannten Löhnen handelt es sich in der Regel um Löhne und die Prämien, Prämien usw., die nicht im Lohn enthalten sind. Es ist klar, dass es auch Zahlungen umfasst.
Darüber hinaus ist auch das in Artikel 18 Absatz 3 Buchstabe a und b) des Gesetzes Nr. 4857 erwähnte Verbot der Diskriminierung aus gewerkschaftlichen Gründen im Rahmen des absoluten Diskriminierungsverbots zu bewerten. Die in Artikel 5 und Artikel 18 Absatz 3 des Gesetzes aufgeführten Fälle sind nicht restriktiv geregelt. Hinzu kommt das Diskriminierungsverbot aufgrund der sexuellen Präferenz des Arbeitnehmers, die keine negativen Auswirkungen am Arbeitsplatz hat. Auch hier sollte Diskriminierung aufgrund von Faktoren wie politischen Gründen und Weltanschauung nicht geschützt werden.
Die Sanktionierung der Verletzung der Gleichbehandlungspflicht durch den Arbeitgeber ist in Absatz 6 des 5. Artikels des genannten Gesetzes geregelt. Nach der vorstehenden Bestimmung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine entzogenen Rechte neben einem Lohn in Höhe seines Lohns bis zu vier Monate einzufordern. Da der Wortlaut des vorstehenden Absatzes zwingend erforderlich ist, sind die der vorstehenden Bestimmung entgegenstehenden Vertragsregelungen unwirksam. Die durch Invalidität entstandene Regellücke sollte nach den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes geschlossen werden.
Obwohl die Beweislast für die Verletzung der Verpflichtung zur Gleichbehandlung beim Arbeitnehmer liegt, muss gemäß der Regelung im letzten Absatz des oben genannten Artikels das Gegenteil bewiesen werden, wenn der Arbeitnehmer stichhaltige Beweise für das Vorliegen der Verletzung vorlegt durch den Arbeitgeber.
Im konkreten Konflikt; Im Klageantrag wurde geltend gemacht, der Kläger sei zu Unrecht abgewiesen worden, der eigentliche Grund für den Abbruch sei die Schwangerschaft des Klägers gewesen und er sei diskriminiert worden, sowie Schadensersatz wegen Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes nach §§ Artikel 5 des Gesetzes Nr. 4857 wurde gefordert.
Laut Akteninhalt und E-Mail-Korrespondenz hatte die klagende Arbeitnehmerin keine Arbeit, die Probleme am Arbeitsplatz verursachte, im Gegenteil, die von ihr geleistete Arbeit wurde von der Führungskraft geschätzt, der Kläger meldete dem beklagten Arbeitgeber seine Schwangerschaft mit ein Krankenhausschreiben vom 04.07.2014, woraufhin der Geschäftsführer des Klägers am 05.07.2014 an die Personaldirektion des Betriebes geschrieben hat, in dem Schreiben vom 07.07.2014 wird davon ausgegangen, dass die Klägerin nicht mitarbeiten wollte mit der Begründung, dass keine Leistungsfähigkeit vorlag, woraufhin der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber zum 07.07.2014 gekündigt wurde.
Nach den vorliegenden Beweisen in der Akte ist davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag wegen einer Diskriminierung aufgrund der Schwangerschaft der Klägerin beendet wurde und die Voraussetzungen für die Entschädigung wegen Diskriminierung erfüllt sind. Der beklagte Arbeitgeber konnte dagegen nicht beweisen, dass kein Verstoß nach Artikel 5 letzter Absatz des Gesetzes Nr. 4857 vorlag. In Anbetracht der Dienstzeit des Klägers ist es falsch, dass das Gericht den Schadensersatzanspruch ablehnt, während eine Entschädigung wegen Diskriminierung im Rahmen von Artikel 5 des Gesetzes zuzusprechen ist.
F) Ergebnis:
Am 15.05.2019 wurde einstimmig entschieden, dass die angefochtene Entscheidung aus den oben genannten Gründen AUFGEHOBEN wird und die im Voraus entrichtete Beschwerdegebühr auf Antrag an die betreffende Person zurückerstattet wird.