SOWOHL ÖFFENTLICHE UND PRIVATE UNTERNEHMEN SIND VERANTWORTLICH FÜR DIE SENIORITÄTSENTSCHÄDIGUNG VON UNTERLAUFARBEITERN
- Anwaltskanzlei
Basisnummer: 2017/13142
Entscheidungsnummer: 2020/69
„Gerechtigkeitstext“
GERICHT: ARBEITSGERICHT
Die aufgrund des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde im Berufungsverfahren geprüft, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsanträge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anhören des vom Ermittlungsrichter für die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte geprüft, die Notwendigkeit besprochen und geprüft:
GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG
A) Zusammenfassung des Antrags des Klägers:
Der Anwalt des Klägers führte aus, dass sein Mandant als Reinigungskraft im Ruhestand arbeitet, sein Gehalt über dem Mindestlohn gezahlt wird, dass der Kläger 6 Tage die Woche zwischen 07.00 – 16.00 Uhr / 18.00 Uhr im Krankenhaus arbeitet und Anspruch auf Überstundenvergütung, dass er auch an Feiertagen arbeitet, Jahresurlaub, den er nie in Anspruch genommen hat, dass mehr als ein aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsvertrag mit der Klägerin von vornherein unbefristet wurde und der Klägerin Anspruch auf Abfindung zusteht Zahlen; Unbeschadet der Ansprüche aus dem Überschuss, 1.000,00 TL Abfindung, die höchsten Bankzinsen, die zum 29.01.2015 auf die Kaution erhoben wurden, der Tag der Entlassung, 100,00 TL bezahlter Jahresurlaub, gesetzliche Zinsen und 100,00 TL Überstundenvergütung , die höchsten Bankzinsen mit den höchsten Bankzinsen, 100,00 TL Nationalfeiertag und allgemeine Feiertagsgebühr und die Einziehung der Anwaltskosten für Prozesskosten von den Beklagten.
B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
Rechtsanwalt der beklagten türkischen öffentlichen Krankenhauseinrichtung; dass eine unbefristete Schuldklage nicht eingereicht wird und die Klage mangels Rechtsnutzens abgewiesen werden soll, dass die Klage eingereicht wurde, dass die 5 Jahre vor dem Stichtag fälligen Lohnforderungen verfallen sind, dass der Kläger als Reinigungskraft gearbeitet hat in verschiedenen Betrieben vom 01.01.2005 bis 29.01.2015 Er gab an, im Lehr- und Forschungskrankenhaus tätig zu sein, sein Arbeitsvertrag sei mit Rentenantrag zum 29.01.2015 gekündigt worden, die Verwaltung habe keine Verantwortung, da die Kosten im Zusammenhang mit Kündigung und Abfindungen im Rahmen des Vertrags und der allgemeinen Kosten an das Unternehmen gezahlt werden, sie nicht in der Position des Hauptarbeitgebers sind und die Verantwortung bei den Auftragnehmern liegt und Verdienste und verlangte eine Entscheidung.
Angeklagter … nş. GMBH. sein Stellvertreter; Im Rahmen des Gesetzes Nr. 6552 und der einschlägigen Verordnung sind Unternehmen, die Subunternehmer sind, für die Ansprüche des Klägers nicht verantwortlich, sie haben Anfeindungen widersprochen, der Kläger hat die Stelle freiwillig ohne triftigen Grund verlassen und es liegt keine Abfindung vor Gehalt, dem Unternehmen liegt kein Dokument über seine Pensionierung vor, nur der Kläger Es wurde ein Antrag gestellt, dass er seinen Job kündigen wolle, weil der Pensionierungstag vorbei sei, die Haftung des Unternehmens beschränkt sich auf die Zeit, in der er in der Firma des Klägers, die Behauptung, er habe 6 Tage die Woche gearbeitet, sei nicht zutreffend, die wöchentliche Arbeitszeit habe 45 Stunden nicht überschritten, alle Rechte des Klägers seien voll bezahlt, er habe an Feiertagen und an Feiertagen nicht ununterbrochen gearbeitet Gegen den Gastgeber wurde Klage erhoben mit der Begründung, dass keine Anstellung in Frage käme, dass die Abfindung gezahlt worden sei, der Kläger ein Jahr im Betrieb gearbeitet habe, er von seinem Anspruch auf Jahresurlaub Gebrauch gemacht habe, dass seine beantragte Forderungen waren verjährt. t und beantragte deren Ablehnung in der Sache.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Das Gericht entschied, den Fall teilweise zu akzeptieren.
D) Einspruch:
Gegen die Entscheidung legten die Beklagten gesondert Berufung ein.
E) Grund:
1- Gemäß den Artikeln in der Akte, den gesammelten Beweisen und den rechtlich zwingenden Gründen, auf denen die Entscheidung beruht, sind alle Berufungen des beklagten Unternehmens und des Anwalts des beklagten Instituts, die außerhalb des Anwendungsbereichs des nachstehenden Absatzes liegen ungültig.
2- Der Hauptstreit zwischen den Parteien betrifft die Bestimmung des Rechtsverhältnisses zwischen den wechselnden Unterarbeitgebern und dessen Auswirkungen auf das Recht der Arbeitnehmer auf Arbeit.
In Artikel 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 werden Arbeitgeber als natürliche oder juristische Personen oder Institutionen und Organisationen definiert, die Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigen. Um über das Hauptarbeitgeber-Unterarbeitgeber-Verhältnis zu sprechen, muss in diesem Fall zunächst ein Arbeitgeber mit einem Arbeitsplatz vorhanden sein, an dem die Waren oder Dienstleistungen hergestellt werden, und ein zweiter Arbeitgeber, der eine Beschäftigung an demselben Arbeitsplatz einnimmt, also dass das Hauptarbeitgeber-Unterarbeitgeber-Verhältnis erwähnt werden kann. Es ist nicht erforderlich, dass der Subunternehmer zu Beginn über einen Arbeitsplatz verfügt. Der Subunternehmer kann aufgrund der Tätigkeit, die er vom Hauptarbeitgeber erhalten hat, und des Arbeitsplatzes, an dem diese Tätigkeit ausgeübt wurde, erstmals die Arbeitgeberbezeichnung erlangt haben.
Das Problem, ob für den Unterauftragnehmer von einem eigenständigen Arbeitsplatz gesprochen werden kann, sollte zunächst gelöst werden, da eine Nebentätigkeit im Zusammenhang mit der Herstellung von Waren oder Dienstleistungen am Arbeitsplatz des Hauptarbeitgebers dem Unterauftragnehmer überlassen bleibt. Arbeitgeber. Denn um festzustellen, ob es sich bei dem Wechsel des Hauptarbeitgebers oder Unterauftragnehmers um einen Arbeitsplatzwechsel handelt, sollte an dieser Stelle der Begriff des Arbeitsplatzes geklärt werden.
Betrachtet man das Problem aus der Sicht des Gewerkschaftsgesetzes Nr. 2821, so ist zwar zu sagen, dass der Geschäftszweig, dem die Hauptarbeit unterliegt, auch für die Hilfsarbeit gilt, die Fälle, in denen die Arbeit dem Unterauftragnehmer überlassen wird, ist davon angesichts der ausdrücklichen Bestimmung des Artikels 3 des Gesetzes Nr. 4857 zu unterscheiden. Obwohl Artikel 2/III des Gesetzes Nr. 4857 die Hauptregel enthält, die sich mit dem Gewerkschaftsgesetz überschneidet, lautet: „Der Arbeitsplatz ist ein Ganzes im Rahmen der Arbeitsorganisation, die mit den mit dem Arbeitsplatz verbundenen Orten, Anlagen und Werkzeuge“ wird das Hauptarbeitgeber-Unterarbeitnehmer-Verhältnis in den nächsten Absätzen gewissermaßen geregelt. Eine gesonderte Situation ist vorgesehen, bei der der Unterauftragnehmer die Hilfsarbeiten dem Unterauftragnehmer überlässt. Dann wurde das Problem eindeutig gelöst, indem in Artikel 3 des gleichen Gesetzes die Regel aufgenommen wurde, dass „der Subunternehmer verpflichtet ist, für seinen eigenen Arbeitsplatz, den er für die Herstellung von Waren oder Dienstleistungen in dieser Eigenschaft geschaffen hat, eine Anzeige gemäß die Bestimmungen des ersten Absatzes“ und der Arbeitsplatz des Subunternehmers vom Arbeitsplatz des Hauptarbeitgebers unabhängig ist. Die vorgegebene Lösungsform entspricht auch der Natur des Unterauftragnehmers. Die Zivilversammlung des Obersten Berufungsgerichts kam zu dem Schluss, dass der Arbeitsplatz des Subunternehmers schon vor Inkrafttreten des Gesetzes Nr. 4857 vom Arbeitsplatz des Hauptarbeitgebers unabhängig war (Berufungsgericht HGK. 6.6.2001 Tag 2001/ 9-711 E , 2001/820K).
Die Übertragung des gesamten oder eines Teils des Arbeitsplatzes auf eine andere Person aufgrund eines Rechtsgeschäfts kann als Arbeitsplatzübertragung definiert werden. In Artikel 6 des Gesetzes Nr. 4857 ist geregelt, dass die bestehenden Arbeitsverträge auf den Erwerber übertragen werden, wenn der Arbeitsplatz ganz oder teilweise aufgrund eines Rechtsgeschäfts an eine andere Person übertragen wird. Nach dieser Erläuterung ist die Verlegung des Arbeitsplatzes, an dem der Subunternehmer seine Tätigkeit im Rahmen der vom Hauptarbeitgeber übernommenen Arbeit ausführt, auf einen anderen Arbeitgeber eine Arbeitsplatzverlegung im Sinne des Artikels 6 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Die fundierte Rechtsprechung unseres Fachbereichs geht in diese Richtung (9. HD. 18.9.2008 Tag 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Es ist auch möglich, zwischen dem abgelaufenen Unterauftragnehmer und dem Unterauftragnehmer, der gerade das neue Angebot erhalten hat, einen Vertrag abzuschließen, der die Verlegung des Arbeitsplatzes ausdrücklich vorsieht. In den Fällen, in denen trotz des Wechsels des Unterauftragnehmers die Arbeitnehmer ermittelt werden, die am Arbeitsplatz mit dem neuen Unterauftragnehmer weiterbeschäftigt werden, ist unstreitig, dass die Arbeitsverträge für die vorgenannten Arbeitnehmer vom übernehmenden Arbeitgeber übernommen werden. Es muss jedoch in Kauf genommen werden, dass die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer, die nicht unter den Arbeitnehmern aufgeführt sind, die in dem neuen Unterarbeitgeber arbeiten werden und die nicht von dem ausgelaufenen Unterarbeitsplatz benachrichtigt werden, um an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt zu werden, gekündigt werden durch der übertragende Unterarbeitgeber.
Es besteht kein Rechtsverhältnis zwischen Unterarbeitgebern im Beispiel des Ausscheidens des Unterarbeitnehmers aus der Arbeitsstätte am Ende der vom Unterarbeitgeber mit dem Hauptarbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsperiode oder vor Ablauf der Arbeitszeit, indem alle seine Arbeitnehmer gezeigt werden aufgrund des Grundes der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen anderen Arbeitsplatz und dann die Übergabe des Arbeitsplatzes an einen anderen Unterarbeitgeber durch den Hauptarbeitgeber. Da das Rechtsverhältnis zwischen den Unterarbeitgebern und dem Hauptarbeitgeber besteht, kann die geschilderte Situation nicht als Arbeitsplatzwechsel zwischen den Unterarbeitgebern betrachtet werden.
Der häufigste Wechsel von Subunternehmern tritt auf, wenn der abgelaufene Subunternehmer den Arbeitsplatz verlässt und die Arbeiter für den neuen Subunternehmer weiterarbeiten. Es ist wichtig festzustellen, ob diese Maßnahme den Charakter einer Arbeitsplatzversetzung hat und welche Rechtsfolgen sie hat. Was beim Wechsel von Subunternehmern passieren soll, ist, dass der ausgelaufene Subunternehmer seine Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden aus dem Betrieb oder bei Beendigung der Arbeitsverträge an andere Arbeitsplätze mitnimmt. Im Gegenteil, wenn die Arbeitnehmer des Subunternehmers trotz Verlassen des Arbeitsplatzes des Subunternehmers in gleicher Weise mit dem neuen Subunternehmer weiterarbeiten, muss ein Arbeitsplatzwechsel zwischen den Subunternehmern im Sinne des Artikels 6 des Arbeitsgesetzes akzeptiert werden. In diesem Fall ist im gleichen Artikel festgelegt, dass der neue Subunternehmer die laufenden Dienstleistungsverträge übernimmt.
Wenn wir den Wechsel von Unterarbeitgebern nicht akzeptieren, ohne an ein rechtliches Verfahren zwischen ihnen als Arbeitsplatzwechsel gebunden zu sein, kann dies zum Verlust von Rechten führen, da jeder Unterarbeitgeber für seine eigene Zeit und die Verantwortung für die Arbeitnehmerrechte verantwortlich ist der Hauptarbeitgeber kann die gesetzliche Verantwortung des Unterarbeitgebers nicht überschreiten. Zum Beispiel werden Unterarbeitgeber, die regelmäßig Arbeitnehmer für 11 Monate und 29 Tage am Arbeitsplatz beschäftigen, niemals zur Zahlung von Abfindungen und Urlaubslöhnen verpflichtet, obwohl die Verantwortung des Hauptarbeitgebers für diese Arbeitnehmerrechte in den Vordergrund treten wird. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass die Verantwortung des Hauptarbeitgebers die Verantwortung des Unterauftragnehmers oder der Arbeitgeber übersteigt.
Die Bestimmung von Artikel 14/2 des Gesetzes Nr. 1475 kann als eine umfassendere Regelung angesehen werden, die die Verlegung des Arbeitsplatzes gemäß Artikel 6 des Gesetzes Nr. 4857 umfasst. Nachdem im Artikel die Verlegung oder Verlegung von Arbeitsplätzen erwähnt wurde, wurde der Anwendungsbereich tatsächlich breiter gefasst als Artikel 6 des Arbeitsgesetzes Nr. In diesem Fall unabhängig davon, ob zwischen dem Nachunternehmer, der nach Beendigung des Verhältnisses zwischen dem Hauptarbeitgeber und dem Nachunternehmer den Arbeitsplatz verlassen hat, eine rechtliche oder faktische Verbindung in Bezug auf die Abfindung besteht und dem Nachunternehmer, der später dieselbe Stelle angetreten hat , in Bezug auf die Abfindung, den Lohn des vorherigen Arbeitgebers und seine eigene zeitlich begrenzte Haftung in Bezug auf die Abfindung. , sollte die Verantwortung des letzten Subunternehmers für die gesamte Zeit übernommen werden.
Das Grundkriterium der Arbeitsplatzfluktuation ist die Wahrung der Identität der Wirtschaftsunion. Ob materielle und immaterielle Elemente übertragen werden oder nicht und ihr Wert zum Zeitpunkt der Übertragung, der Übertragung der Arbeitskräfte, der Übertragung der Kundenumgebung, der Ähnlichkeitsgrad der am Arbeitsplatz vor und nach der Übertragung durchgeführten Tätigkeiten, wenn die Tätigkeit am Arbeitsplatz unterbrochen wird, zählt ihre Dauer zu den Kriterien für die Verlegung des Arbeitsplatzes.
Nach diesen Aussagen; Arbeitet der Arbeitnehmer ununterbrochen im Rahmen der vom ursprünglichen Arbeitgeber übernommenen Arbeit und am Arbeitsplatz des gewechselten Unterarbeitgebers, muss eine Lösung nach den Regeln der Arbeitsplatzverlegung gefunden werden. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der gewechselte Unterarbeitgeber den Arbeitsvertrag und die Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers übernommen hat. Sofern keine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder Unterarbeitgeber, der Partei des Arbeitsvertrags ist, erfolgt, gelten die Kündigungsfristen und die Abfindungs- und Urlaubsgelder, die die Rechte im Zusammenhang mit der Kündigung darstellen, nicht als für die weiter am Arbeitsplatz tätige Arbeitnehmerin erfüllt, da die Arbeitsverträge mit dem geänderten Subunternehmer fortgeführt werden.
Wird hingegen der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers durch den ausgelaufenen Unterauftragnehmer gekündigt, so hat die spätere Tätigkeit des Arbeitnehmers beim neuen Unterauftragnehmer, da das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung endet, den Charakter eines neuen Arbeitsvertrags. Da in diesem Fall die Anspruchsvoraussetzungen für die Kündigungsrechte erfüllt sind, ist es erforderlich, den Anspruchsstatus entsprechend der Art der Kündigung zu bewerten.
Im konkreten Konflikt; der Angeklagte … Ins. GMBH. ist der letzte Subunternehmer und haftet solidarisch mit dem anderen beklagten Träger für die gesamte Abfindung. Unter Verletzung der Regressansprüche des beklagten Instituts durch das Gericht hat der Beklagte … İnş. GMBH. Die Tatsache, dass das Unternehmen nicht für die Abfindung verantwortlich gemacht wurde, war fehlerhaft und machte einen Bruch erforderlich.
F) SCHLUSSFOLGERUNG:
Am 13.01.2020 wurde einstimmig beschlossen, dass die angefochtene Entscheidung aus den oben genannten Gründen AUFGEHOBEN wird und die im Voraus entrichtete Beschwerdegebühr auf Antrag an die betroffenen Parteien zurückerstattet wird.
