DER MITARBEITERVERTRAG DES MITARBEITERS, DER ÜBER EINEN ANDEREN MITARBEITER GEHT, WIRD GERADE KÜNDIGT
- Anwaltskanzlei
Basisnummer: 2017/12550
Entscheidungsnummer: 2019/14617
„Gerechtigkeitstext“
GERICHT: ARBEITSGERICHT
Die aufgrund des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde vom Anwalt des Beklagten im Berufungsverfahren geprüft, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsanträge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anhören des vom Ermittlungsrichter für die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte geprüft, die Notwendigkeit besprochen und geprüft:
GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG
A) Zusammenfassung des Antrags des Klägers:
Anwalt des Klägers; der kläger war zwischen dem 02.05.2013 und dem 02.09.2014 am arbeitsplatz der beklagten tätig, er war ordnungsgemäss und hatte keine probleme. Die Kündigung ist jedoch unfair, jegliches Gerede am Arbeitsplatz stellt keinen Klatsch dar, stört nicht den Arbeitsfrieden am Arbeitsplatz, Gruppierungen und Gespräche am Arbeitsplatz sind menschlicher Natur, der Kläger war am 14.04.2014 Gewerkschaftsmitglied und die Beschäftigung der Vertrag wurde aus ungerechtfertigten Gründen gekündigt mit der Forderung, dass dem Kläger Abfindungen und Kündigungsgelder gezahlt werden sollen und dass er dies verlangt; verlangte und verklagte, dass der Fall entschieden wird, um angenommen zu werden.
B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
Anwalt des Angeklagten; Als der Kläger am 28.08.2014 in der Schicht von 16.00-24.00 Uhr war, teilte er seinem Kollegen Z.T. und der allgemein verantwortliche T.O. Er verleumdete und beleidigte ZT mit den Worten: „Sie leben das Leben eines engen Freundes Ihres Vorgesetzten, er beschützt und wacht für ihn“, argumentierte er mit dem Geschäftsführer… 2014 und nummeriert 2014/10, dass der Arbeitsvertrag des Klägers aufgrund des Art. 25/II-d gekündigt wurde, mit der Begründung, dass er gegen 21.10 Uhr ins Krankenhaus eingeliefert wurde, dass er nicht atmen könne, dass eine Person namens Zuhal gegeben wurde für ihn, dass er im Firmenwagen geraucht habe, obwohl es illegal sei, und dass es bei den Kontrollen im Krankenhaus keinen Befund gegeben habe und dass er das Rauchen für einen Fehler erklärt habe; beantragte die Einstellung des Verfahrens.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Während der Besprechung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer; Der Streit wurde beendet, weil der Arbeitnehmer, mit dem er sich gestritten hat, gesagt hat, dass er ein befreundetes Leben mit einem anderen Arbeitnehmer führt, dass der Streit an dem Punkt gesammelt wurde, ob dieses Verhalten des Klägers dem Arbeitgeber das Recht gibt der gerechten Kündigung, die Gründe, die sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers gemäß Artikel 18 des Arbeitsgesetzes ergeben, das Recht auf fristlose Kündigung gemäß Artikel 25. Es wurde beschlossen, dass, wenn der Geber nicht gewichtet ist, eine gültige Kündigung Grundlage sein kann, das Verhalten des Klägers, das auf einer berechtigten Kündigung beruht, die Ausführung der Arbeit am Arbeitsplatz nicht wesentlich behindert, aber bei den Arbeitnehmern Unbehagen hervorruft, dass dies eine Grundlage für eine gültige Kündigung und nicht nur eine Kündigung sein kann, und daher kann der Kläger Abfindungs- und Kündigungsgelder erhalten.
D) Einspruch:
Während der Entscheidungsfrist legte der Anwalt des Angeklagten Berufung ein.
E) Grund:
1- Nach den Schriftstücken in der Akte und der Ungenauigkeit der Beweiswürdigung wurden die Einwände des Beklagten, die außerhalb des Geltungsbereichs des folgenden Unterabsatzes liegen, nicht als angemessen erachtet.
2- Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ermächtigt den Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aus Gründen, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben, zu kündigen. Der Zweck der aus dem Verhalten des Arbeitnehmers resultierenden Kündigung besteht nicht darin, die zuvor von dem Arbeitnehmer begangenen Handlungen, die dem Arbeitsvertrag zuwiderlaufen, zu bestrafen oder zu sanktionieren; besteht darin, das Risiko einer fortgesetzten oder wiederholten Verletzung von Vertragspflichten zu vermeiden. Damit der Arbeitsvertrag aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers beendet werden kann, muss ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Hat sich der Arbeitnehmer durch sein schuldhaftes Verhalten vertragswidrig verhalten und ist hierdurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt worden, liegt eine aus dem Verhalten des Arbeitnehmers bedingte Kündigung vor. Da andererseits der Arbeitnehmer nicht für vertragswidrige Handlungen des Arbeitnehmers verantwortlich gemacht werden kann, die nicht auf Verschulden und Fahrlässigkeit beruhen, kann der berechtigte Kündigungsgrund, der sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, nicht genannt werden.
Die Gründe, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben, sind neben den im 25. Artikel desselben Gesetzes genannten Gründen nicht dieser Art, aber sie sind die Gründe, die die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen. Die Kündigung aus triftigen Gründen muss in Kauf genommen werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verhaltens oder der Unfähigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht erheblich und zumutbar ist.
Eine Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers sieht vor allem die Verletzung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer vor. Dabei ist zunächst genau zu bestimmen, welche Vertragspflicht dem Arbeitnehmer auferlegt wird und dann mit welchem Verhalten der Arbeitnehmer die konkrete Vertragspflicht verletzt. Zweifellos ist in diesem Zusammenhang zu prüfen, dass die Verletzung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers nicht so schwerwiegend ist, dass der Arbeitgeber das Recht hat, ihn fristlos zu kündigen. Dann ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer eine konkrete Pflichtverletzung hätte vermeiden können, wenn er gewollt hätte. Wesentlich ist, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die konkret festgestellte Vertragsverletzung des Arbeitnehmers geschädigt wurden.
Der Umfang der Pflichten des Arbeitnehmers wird in Einzel- und Kollektivverträgen und gesetzlichen Regelungen festgelegt. Vertragsverletzungen, die durch das Verschulden des Arbeitnehmers (vorsätzlich oder fahrlässig) verursacht wurden, gewinnen im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an Bedeutung. Für die Nennung eines gültigen Kündigungsgrundes ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt. Die Verletzung der Sorgfaltspflicht und Fahrlässigkeit sind ausreichend. Andererseits gibt das Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht auf seinem Verschulden beruht, dem Arbeitgeber in der Regel nicht das Recht, den Vertrag aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers zu kündigen. Der Grad des Verschuldens spielt eine Rolle bei der geschätzten Diagnose der Negativität, die das Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufweisen kann, sowie bei der Abwägung und Abwägung der Leistungen.
Bei der Feststellung, ob der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag verletzt, nicht nur die Hauptleistungspflichten; Auch Nebenleistungspflichten und Nebenpflichten, die sich aus dem Gesetz oder Treu und Glauben ergeben, sind zu berücksichtigen. Die Treuepflicht verpflichtet die Vertragsparteien, bei der Erfüllung der Verbindlichkeiten aus dem Vertragsverhältnis weder Person noch Eigentum und sonstige Rechtsgüter des anderen zu schädigen und zweckgefährdendes Verhalten zu unterlassen die mit dem Vertrag außerhalb des Vertragsverhältnisses verfolgt werden, insbesondere das gegenseitige Vertrauen erschüttern würde.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.
Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird durch die Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des Leitungsrechts verkörpert. Das Gegenteil des Geschäftsführungsrechts des Arbeitgebers ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Der Arbeitgeber regelt aufgrund des Weisungsrechts, wo, wie und wann die im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitshandlung durchgeführt wird. Als Unterweisung gelten zu erteilende Unterweisungen über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, die Anwendung der Pause, die Arbeitsverteilung am Arbeitsplatz oder die zu verwendenden Werkzeuge, Geräte und Techniken. Das Führungsrecht des Arbeitgebers umfasst auch die Aufrechterhaltung der Ordnung am Arbeitsplatz und die Erteilung von Anweisungen zum Verhalten des Arbeitnehmers. Dagegen kann das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Lohnhöhe und des Umfangs der geschuldeten Arbeitszeit, die wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrages sind, nicht in Frage gestellt werden. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Gesamtarbeitszeit einseitig zu erhöhen oder lohnwirksam zu verkürzen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber Weisungen erteilt, die wesentlichen Elemente des Arbeitsvertrags abzudecken und das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung im Arbeitsvertrag gestört ist, können die Bestimmungen zur Arbeitsplatzsicherung umgangen werden. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt und erweitert werden. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschränkt sich mit anderen Worten auf die Bestimmungen des Gesetzes, des Tarifvertrags und des individuellen Arbeitsvertrags. Da der Arbeitgeber entgegen straf- und öffentlich-rechtlichen Vorschriften keine Weisungen erteilen kann, ist der Arbeitnehmer insoweit nicht verpflichtet, diesen Weisungen Folge zu leisten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber keine Weisungen erteilen, die das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Ebenso kann der Arbeitgeber aufgrund des in Artikel 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelten Missbrauchsverbots keine gegen Treu und Glauben verstoßenden Weisungen erteilen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber keine Anweisungen erteilen, die eine Ungleichheit schaffen, die zu Gunsten anderer Arbeitnehmer, aber gegen einen oder mehrere Arbeitnehmer führt, und er kann keine Anweisungen erteilen, um dem Arbeitnehmer Verfolgung und Leiden zuzufügen. Dementsprechend ist der Arbeitgeber auch bei der Erteilung von Weisungen zur Einhaltung der Gleichbehandlungspflicht verpflichtet.
Der Arbeitnehmer hat den Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des Leitungsrechts Folge zu leisten. Die Nichtbefolgung der Anweisungen durch den Arbeitnehmer gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag je nach Situation berechtigt oder gültig zu kündigen. Unterabsatz (h) des zweiten Absatzes von Artikel 25 des Arbeitsgesetzes erkennt das Beharren des Arbeitnehmers, die ihm obliegenden Pflichten trotz Mahnung nicht zu erfüllen, als berechtigten Kündigungsgrund an. Andererseits ist, wie oben ausgeführt, nach der Begründung des Arbeitsgesetzes die „unvollständige, mangelhafte oder mangelhafte Ausübung seiner Tätigkeit trotz Abmahnung“ ein triftiger Kündigungsgrund.
Jede fehlerhafte Produktion oder Dienstleistung in einer Geschäftsbeziehung berechtigt nicht zur Kündigung des Arbeitsvertrages. Insbesondere der durchschnittliche Produktions- oder Dienstleistungsfehler, der einem Arbeitnehmer zuzumuten ist, kann kein Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags sein. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jedoch eine fehlerhafte Produktion oder Dienstleistung oberhalb der von einem Arbeitnehmer zu erwartenden Fehlerquote, also oberhalb der Toleranzgrenze, von Bedeutung sein. Die geringe Leistungsfähigkeit des Arbeiters kann auf seinen eigenen Willen oder auf seine Unzulänglichkeit zurückzuführen sein. Es ist oft schwierig, die Grenze zwischen dem Nichterfüllen und Nichterfüllen der Arbeitsleistung zu ziehen. Während es sich im ersten Fall um einen vorübergehenden Kündigungsgrund aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers im Sinne von Artikel 18 des Arbeitsgesetzes handelt, handelt es sich im zweiten Fall um eine vorübergehende Kündigung wegen Unfähigkeit des Arbeitnehmers. Will der Arbeitnehmer jedoch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen, kann eine Abmahnung und Androhung der Kündigung des Arbeitsvertrags eine positive Wirkung haben. Aus diesem Grund sollte in beiden Fällen eine Abmahnung des Arbeitnehmers obligatorisch sein. Denn während die Abmahnung eine positive Wirkung auf den Arbeitnehmer haben kann, der die Geschäftstätigkeit überhaupt nicht oder nur unvollständig erfüllen möchte; Sie hat keine positiven Auswirkungen auf den Arbeitnehmer, der keine oder nur unzureichende körperliche Arbeitsfähigkeit hat. Auf diese Weise ist es möglich, zwischen der in Artikel 18 des Arbeitsgesetzes genannten Kündigung aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitnehmers und der in der Begründung genannten mangelhaften Erbringung der Arbeit zu unterscheiden, die das Recht zur Kündigung des Arbeitsvertrags gibt aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag kündigt, weil er glaubt, dass eine Abmahnung aufgrund des Vorliegens eines Kündigungsgrundes aus der Unfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist, beseitigt somit die Gefahr, die Folgen einer unwirksamen Kündigung (Wiedereinstellung) ), die sich aus der Unterlassung der Kündigung infolge der Feststellung des Vorliegens eines Kündigungsgrundes aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers ergibt.
Der Gehorsam gegenüber den Nebenpflichten wird heute aus der Ehrlichkeitsregel gestrichen. Dementsprechend sollte die Geschäftstätigkeit gemäß der Ehrlichkeitsregel durchgeführt werden.
Der Kündigungsgrund, der sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, setzt ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus.
Gemäß Artikel 25 Absatz 2 Buchstabe d des Arbeitsgesetzes sind Worte oder Handlungen des Arbeitnehmers, die seiner Ehre und Ehre gegenüber dem Arbeitgeber oder seiner Familie schaden würden, oder die unbegründeten Anschuldigungen und Anschuldigungen gegen den Arbeitgeber oder die Ausschluss durch den Arbeitgeber oder seine Familienangehörigen Mobbing gilt als berechtigter Kündigungsgrund. In solchen Fällen kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die in den Artikeln 25 und 26 der Verfassung garantierte Meinungsfreiheit berufen. Wenn dagegen die Worte des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, die kein solches Gewicht haben, geeignet sind, die Arbeitsordnung zu stören, sollten sie als triftiger Kündigungsgrund angesehen werden. Als berechtigter Kündigungsgrund sind ungünstige Äußerungen zu betrachten, die sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen den Arbeitgebervertreter richten und nicht so gewichtig sind, dass eine gerechte Kündigung erforderlich ist. Ebenso, wenn der Arbeitnehmer Personen beleidigt und beleidigt, die dem Arbeitgeber nahe stehen oder eine enge Beziehung zum Arbeitgeber haben oder Teilhaber eines anderen Unternehmens sind, obwohl sie nicht vom Arbeitgeber oder deren Familienangehörigen sind, und diesen gegenüber falsche Angaben und Anschuldigungen machen Dies gilt insbesondere für kleine Unternehmen, bei denen die Persönlichkeit des Arbeitgebers von Bedeutung ist. Die Belästigung eines anderen Arbeitnehmers des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer gilt als berechtigter Kündigungsgrund gemäß Vorschrift 25/II, d. Sofern es sich nicht um Hänseleien handelt, sind ständige und unnötige Auseinandersetzungen mit anderen Arbeitnehmern, schwerwiegende Unvereinbarkeiten mit Kollegen ein triftiger Kündigungsgrund (Erklärung unserer Abteilung vom 26.05.2008 und Grundsatz 2007/37481, Beschluss 2008/12505). .
Als ein triftiger Kündigungsgrund sollten harte Worte gelten, die im Rahmen von Artikel 25 des Arbeitsgesetzes als Folge von Provokationen des Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder seines Vertreters gewertet werden. Von einer wirksamen Kündigung kann nicht gesprochen werden, wenn eine konstruktive und sachliche Kritik zu einem bestimmten Fachgebiet oder eine Kritik an Störungen oder Nichteinhaltungen im Unternehmen vorliegt.
Im konkreten Konflikt; Aus den Informationen und Unterlagen in der Akte sagte die Klägerin zu ihrer Kollegin, der Arbeiterin ZT: „Ihr Vorgesetzter ist selbstgefällig, Sie führen ein freundliches Leben, er beschützt und wacht für sie über Sie“, und in den beim Arbeitgeber eingereichten Petitionen diesbezüglich die verheiratete ZT . des Klägers und T.Ö. machten Gerüchte über ein freundschaftliches Leben zwischen ihnen, und diese Angelegenheit wurde der Verwaltung übertragen. Dieses Verhalten des Klägers ärgert einen anderen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gemäß Artikel 25/II-d des Gesetzes Nr. 4857 und gibt dem Arbeitgeber ein Kündigungsrecht. Die Abfindung der Klägerin, deren Arbeitsvertrag zu Recht gekündigt wurde, war zwar abzulehnen, ihre Annahme war jedoch irrtümlich und erforderte deren Aufhebung.
F) SCHLUSSFOLGERUNG:
Am 01.07.2019 wurde einstimmig entschieden, dass die angefochtene Entscheidung aus den dargelegten Gründen AUFGEHOBEN wird und die im Voraus entrichtete Beschwerdegebühr auf Verlangen an die betreffende Person zurückerstattet wird.
