- Anwaltskanzlei
Basisnummer: 2015/22089
Entscheidungsnummer: 2015/29606
„Gerechtigkeitstext“
GERICHT: ARBEITSGERICHT
FALL: Der Kläger beantragte die Unwirksamkeit der Kündigung und die Entscheidung über die Wiedereinstellung.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen.
Nach Anhörung des vom Ermittlungsrichter erstellten Aktenberichts wurde die Akte geprüft und die Notwendigkeit besprochen und erwogen:
Y A R G I T A Y A R A R I
A) Zusammenfassung des Antrags des Klägers:
Anwalt des Klägers; die Klägerin hat am 03.12.2010 ihre Arbeit am Arbeitsplatz der beklagten Firma in Dudullu aufgenommen, die Klägerin hat den Arbeitgeber wegen der Nichtzahlung von Überstundenlohn trotz der Überstundenarbeit am Arbeitsplatz ständig um ihre Arbeit gebeten, daher hat die Klägerin mündlich gekündigt den Arbeitsvertrag, um die anderen Arbeitnehmer einzuschüchtern, …. Es gibt keine Möglichkeit, am Arbeitsplatz zu essen, daher gingen der Kläger und die Mitarbeiter zur Mittagspause aus, als sie zum Arbeitsplatz kamen, wurde der Arbeitsplatzleiter gebeten, dies mit der Begründung zu verteidigen, dass er den Arbeitsplatz ohne Erlaubnis verlassen habe, dass die der Kläger seit dem Tag seiner Arbeitsaufnahme täglich 2 Stunden Überstunden gemacht hat, seine Arbeit nicht unterbrochen und erklärt hat, dass er nicht abwesend ist, und die Ungültigkeit der Kündigung verlangt.
B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
Anwalt des Angeklagten; dass der Arbeitsvertrag der Klägerin aus berechtigten Gründen als neuer Vertriebsmitarbeiter bei der beklagten Arbeitgeberin … gekündigt wurde. dass er im Unternehmen beschäftigt war, dass ….. auch in den Fall einzubeziehen ist, dass der Arbeitsvertrag des Klägers gemäß Artikel 25/2-e des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gekündigt wurde, dass der Kläger den Arbeitsplatz unangekündigt verlassen hat und ohne Erlaubnis während der Arbeitszeit und dass sie mit seinen Freunden im Kaffeehaus Spiele spielten, erklärte der Kläger sowohl die mündliche als auch die schriftliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses und verlangte die Einstellung des Verfahrens.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Das Gericht kam zu dem Schluss, dass es keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür gebe, dass die Klägerin als Zustellerin angegeben habe, dass sie die von ihnen im Laufe des Tages zu machenden Besuche absolviert habe, dies jedoch nicht getan habe, dass die Klägerin die Pausenzeit durch flexible Arbeitszeitgestaltung geregelt habe Stunden, aber dass der Arbeitgeber in einem Café beim Okay-Spielen erwischt wurde, was für den Arbeitgeber ein negatives Verhalten ist, dieses Verhalten jedoch durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt ist, wurde beschlossen, den Fall mit der Begründung anzunehmen, dass es nicht ausreichendes Gewicht, um die Kündigung zu erfordern, und dass die Kündigung durch den Arbeitgeber gültig war.
D) Einspruch:
Der Anwalt des Klägers legte gegen die Entscheidung Berufung ein.
E) Grund:
In Artikel 20/II.c.1 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 trägt der beklagte Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung aus triftigen Gründen erfolgte.
Bei Erfüllung der Beweislast weist der Arbeitgeber zunächst nach, dass er die formellen Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt. Dementsprechend muss es das Kündigungsverfahren schriftlich gemacht haben, dokumentieren, dass der Arbeitnehmer in bestimmten Fällen seine Verteidigung wünscht, und die Gründe für die Kündigung, auf denen die schriftliche Kündigung beruht, konkret und klar darlegen. Nachdem festgestellt wurde, dass der Arbeitgeber die formalen Voraussetzungen erfüllt, ist die Phase des Nachweises der inhaltlichen Berechtigung (bzw. Begründetheit) der Kündigungsgründe bestanden.
Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ermächtigt den Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aus Gründen zu kündigen, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben. Der Zweck der aus dem Verhalten des Arbeitnehmers resultierenden Kündigung besteht nicht darin, die zuvor von dem Arbeitnehmer begangenen Handlungen, die dem Arbeitsvertrag zuwiderlaufen, zu bestrafen oder zu sanktionieren; besteht darin, die Möglichkeit einer Fortsetzung oder Wiederholung der Verletzung von Vertragspflichten zu vermeiden. Damit der Arbeitsvertrag aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers beendet werden kann, muss ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Hat sich der Arbeitnehmer durch sein schuldhaftes Verhalten vertragswidrig verhalten und ist hierdurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt worden, liegt eine aus dem Verhalten des Arbeitnehmers bedingte Kündigung vor. Da andererseits der Arbeitnehmer nicht für vertragswidrige Handlungen des Arbeitnehmers verantwortlich gemacht werden kann, die nicht auf Verschulden und Fahrlässigkeit beruhen, kann der berechtigte Kündigungsgrund, der sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, nicht genannt werden.
Die Gründe, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben, sind neben den im 25. Artikel des gleichen Gesetzes genannten Gründen nicht dieser Art, sondern die Gründe, die die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen. Die Kündigung aus triftigen Gründen muss in Kauf genommen werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verhaltens oder der Unfähigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht erheblich und zumutbar ist.
Der Arbeitgeber, der die Beweislast trägt, muss auch beweisen, dass das Verhalten oder die Unfähigkeit des Klägers mit einem berechtigten und gerechten Grund negative Auswirkungen am Arbeitsplatz verursacht hat und die Geschäftsbeziehung unerträglich geworden ist.
Nach dem Inhalt der Akte wurde der Arbeitsvertrag des klagenden Arbeitnehmers gemäß Artikel 25/II-e des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gekündigt. Obwohl die Beklagte behauptete, der Kläger habe gemeldet, dass der Besuch am 07.09.2012 abgeschlossen worden sei, als ob er ihn abgeschlossen hätte, obwohl er ihn nicht abgeschlossen habe, ist dies nicht mit konkreten und überzeugenden Beweisen belegt, wie es in der Begründung des Gerichts akzeptiert wird. Die Beklagte führt weiter aus, der Kläger sei am 10.09.2012 in einem Café beim Okey-Spielen erwischt worden und daher sein Arbeitsvertrag gekündigt worden. Den Zeugenaussagen zufolge soll die Klägerin zwischen 12:00 und 13:00 Uhr im Coffeeshop gewesen sein, die Mitarbeiter des Vertriebsgeschäfts bestimmen wie die Klägerin die Stunden, zu denen sie die tägliche Pause nutzen werden, und dass sie in dieser Zeit normalerweise Pausen einlegen, kann dies kein Grund für eine Kündigung sein und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist.Obwohl sie hätte akzeptiert werden müssen, ist es falsch, dass das Gericht den Fall mit den oben genannten Punkten ablehnt Grund.
Gemäß Artikel 20/3 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 hat unsere Abteilung wie folgt entschieden.
BESTIMMUNG:
Aus dem oben erläuterten Grund;
- UM DIE Entscheidung des GERICHTS abzulehnen,
- UNGÜLTIGKEIT der Kündigung und RÜCKGABE des Klägers,
- Nimmt der beklagte Arbeitgeber trotz Antrag des Klägers innerhalb der gesetzlichen Frist nicht fristgerecht seine Arbeit auf, so bemisst sich die Höhe der zu leistenden Entschädigung nach dem 4-Monats-Bruttolohn des Klägers unter Berücksichtigung des Dienstalters des Klägers und des Grundes der Beendigung,
- Löhne und sonstige Rechte, die dem Kläger zustehen, wenn der Kläger fristgerecht, höchstens 4 Monate bis zum Erlass der Entscheidung, beim Arbeitgeber eine Wiedereinstellung beantragt, MÜSSEN vom Beklagten eingezogen werden,
- Da die Gebühr im Voraus bezahlt wird, besteht kein Platz für eine erneute Inanspruchnahme,
- 307,60 TL Prozesskosten, die dem Kläger entstanden sind, werden von der Beklagten eingezogen und dem Kläger ausgezahlt, so dass sie über den Prozesskosten des Beklagten liegen,
- Nach dem am Tag der Entscheidung geltenden Tarif ist die Gebühr von 1.500 TL vom Beklagten einzuziehen und dem Kläger zu übergeben,
- Rücksendung der Beschwerdegebühr auf Verlangen vorab an die zuständige Person,
Dies wurde am 22.10.2015 einstimmig beschlossen.