{"id":3120,"date":"2021-09-30T16:44:41","date_gmt":"2021-09-30T13:44:41","guid":{"rendered":"https:\/\/alanya.law\/de\/?p=3120"},"modified":"2021-09-30T16:44:43","modified_gmt":"2021-09-30T13:44:43","slug":"sowohl-oeffentliche-und-private-unternehmen-sind-verantwortlich-fuer-die-senioritaetsentschaedigung-von-unterlaufarbeitern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alanya.law\/de\/blog\/alanya-rechtsanwalt\/sowohl-oeffentliche-und-private-unternehmen-sind-verantwortlich-fuer-die-senioritaetsentschaedigung-von-unterlaufarbeitern\/","title":{"rendered":"SOWOHL \u00d6FFENTLICHE UND PRIVATE UNTERNEHMEN SIND VERANTWORTLICH F\u00dcR DIE SENIORIT\u00c4TSENTSCH\u00c4DIGUNG VON UNTERLAUFARBEITERN"},"content":{"rendered":"\n
\n <\/div>\n\n\n\n
  1. Anwaltskanzlei<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Basisnummer: 2017\/13142<\/p>\n\n\n\n

    Entscheidungsnummer: 2020\/69<\/p>\n\n\n\n

    „Gerechtigkeitstext“<\/p>\n\n\n\n

    GERICHT: ARBEITSGERICHT<\/p>\n\n\n\n

    Die aufgrund des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde im Berufungsverfahren gepr\u00fcft, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsantr\u00e4ge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anh\u00f6ren des vom Ermittlungsrichter f\u00fcr die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte gepr\u00fcft, die Notwendigkeit besprochen und gepr\u00fcft:<\/p>\n\n\n\n

    GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG<\/p>\n\n\n\n

    A) Zusammenfassung des Antrags des Kl\u00e4gers:
    Der Anwalt des Kl\u00e4gers f\u00fchrte aus, dass sein Mandant als Reinigungskraft im Ruhestand arbeitet, sein Gehalt \u00fcber dem Mindestlohn gezahlt wird, dass der Kl\u00e4ger 6 Tage die Woche zwischen 07.00 \u2013 16.00 Uhr \/ 18.00 Uhr im Krankenhaus arbeitet und Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung, dass er auch an Feiertagen arbeitet, Jahresurlaub, den er nie in Anspruch genommen hat, dass mehr als ein aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsvertrag mit der Kl\u00e4gerin von vornherein unbefristet wurde und der Kl\u00e4gerin Anspruch auf Abfindung zusteht Zahlen; Unbeschadet der Anspr\u00fcche aus dem \u00dcberschuss, 1.000,00 TL Abfindung, die h\u00f6chsten Bankzinsen, die zum 29.01.2015 auf die Kaution erhoben wurden, der Tag der Entlassung, 100,00 TL bezahlter Jahresurlaub, gesetzliche Zinsen und 100,00 TL \u00dcberstundenverg\u00fctung , die h\u00f6chsten Bankzinsen mit den h\u00f6chsten Bankzinsen, 100,00 TL Nationalfeiertag und allgemeine Feiertagsgeb\u00fchr und die Einziehung der Anwaltskosten f\u00fcr Prozesskosten von den Beklagten.
    B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
    Rechtsanwalt der beklagten t\u00fcrkischen \u00f6ffentlichen Krankenhauseinrichtung; dass eine unbefristete Schuldklage nicht eingereicht wird und die Klage mangels Rechtsnutzens abgewiesen werden soll, dass die Klage eingereicht wurde, dass die 5 Jahre vor dem Stichtag f\u00e4lligen Lohnforderungen verfallen sind, dass der Kl\u00e4ger als Reinigungskraft gearbeitet hat in verschiedenen Betrieben vom 01.01.2005 bis 29.01.2015 Er gab an, im Lehr- und Forschungskrankenhaus t\u00e4tig zu sein, sein Arbeitsvertrag sei mit Rentenantrag zum 29.01.2015 gek\u00fcndigt worden, die Verwaltung habe keine Verantwortung, da die Kosten im Zusammenhang mit K\u00fcndigung und Abfindungen im Rahmen des Vertrags und der allgemeinen Kosten an das Unternehmen gezahlt werden, sie nicht in der Position des Hauptarbeitgebers sind und die Verantwortung bei den Auftragnehmern liegt und Verdienste und verlangte eine Entscheidung.
    Angeklagter \u2026 n\u015f. GMBH. sein Stellvertreter; Im Rahmen des Gesetzes Nr. 6552 und der einschl\u00e4gigen Verordnung sind Unternehmen, die Subunternehmer sind, f\u00fcr die Anspr\u00fcche des Kl\u00e4gers nicht verantwortlich, sie haben Anfeindungen widersprochen, der Kl\u00e4ger hat die Stelle freiwillig ohne triftigen Grund verlassen und es liegt keine Abfindung vor Gehalt, dem Unternehmen liegt kein Dokument \u00fcber seine Pensionierung vor, nur der Kl\u00e4ger Es wurde ein Antrag gestellt, dass er seinen Job k\u00fcndigen wolle, weil der Pensionierungstag vorbei sei, die Haftung des Unternehmens beschr\u00e4nkt sich auf die Zeit, in der er in der Firma des Kl\u00e4gers, die Behauptung, er habe 6 Tage die Woche gearbeitet, sei nicht zutreffend, die w\u00f6chentliche Arbeitszeit habe 45 Stunden nicht \u00fcberschritten, alle Rechte des Kl\u00e4gers seien voll bezahlt, er habe an Feiertagen und an Feiertagen nicht ununterbrochen gearbeitet Gegen den Gastgeber wurde Klage erhoben mit der Begr\u00fcndung, dass keine Anstellung in Frage k\u00e4me, dass die Abfindung gezahlt worden sei, der Kl\u00e4ger ein Jahr im Betrieb gearbeitet habe, er von seinem Anspruch auf Jahresurlaub Gebrauch gemacht habe, dass seine beantragte Forderungen waren verj\u00e4hrt. t und beantragte deren Ablehnung in der Sache.
    C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
    Das Gericht entschied, den Fall teilweise zu akzeptieren.
    D) Einspruch:
    Gegen die Entscheidung legten die Beklagten gesondert Berufung ein.
    E) Grund:
    1- Gem\u00e4\u00df den Artikeln in der Akte, den gesammelten Beweisen und den rechtlich zwingenden Gr\u00fcnden, auf denen die Entscheidung beruht, sind alle Berufungen des beklagten Unternehmens und des Anwalts des beklagten Instituts, die au\u00dferhalb des Anwendungsbereichs des nachstehenden Absatzes liegen ung\u00fcltig.<\/p>\n\n\n\n

    2- Der Hauptstreit zwischen den Parteien betrifft die Bestimmung des Rechtsverh\u00e4ltnisses zwischen den wechselnden Unterarbeitgebern und dessen Auswirkungen auf das Recht der Arbeitnehmer auf Arbeit.
    In Artikel 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 werden Arbeitgeber als nat\u00fcrliche oder juristische Personen oder Institutionen und Organisationen definiert, die Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrags besch\u00e4ftigen. Um \u00fcber das Hauptarbeitgeber-Unterarbeitgeber-Verh\u00e4ltnis zu sprechen, muss in diesem Fall zun\u00e4chst ein Arbeitgeber mit einem Arbeitsplatz vorhanden sein, an dem die Waren oder Dienstleistungen hergestellt werden, und ein zweiter Arbeitgeber, der eine Besch\u00e4ftigung an demselben Arbeitsplatz einnimmt, also dass das Hauptarbeitgeber-Unterarbeitgeber-Verh\u00e4ltnis erw\u00e4hnt werden kann. Es ist nicht erforderlich, dass der Subunternehmer zu Beginn \u00fcber einen Arbeitsplatz verf\u00fcgt. Der Subunternehmer kann aufgrund der T\u00e4tigkeit, die er vom Hauptarbeitgeber erhalten hat, und des Arbeitsplatzes, an dem diese T\u00e4tigkeit ausge\u00fcbt wurde, erstmals die Arbeitgeberbezeichnung erlangt haben.
    Das Problem, ob f\u00fcr den Unterauftragnehmer von einem eigenst\u00e4ndigen Arbeitsplatz gesprochen werden kann, sollte zun\u00e4chst gel\u00f6st werden, da eine Nebent\u00e4tigkeit im Zusammenhang mit der Herstellung von Waren oder Dienstleistungen am Arbeitsplatz des Hauptarbeitgebers dem Unterauftragnehmer \u00fcberlassen bleibt. Arbeitgeber. Denn um festzustellen, ob es sich bei dem Wechsel des Hauptarbeitgebers oder Unterauftragnehmers um einen Arbeitsplatzwechsel handelt, sollte an dieser Stelle der Begriff des Arbeitsplatzes gekl\u00e4rt werden.
    Betrachtet man das Problem aus der Sicht des Gewerkschaftsgesetzes Nr. 2821, so ist zwar zu sagen, dass der Gesch\u00e4ftszweig, dem die Hauptarbeit unterliegt, auch f\u00fcr die Hilfsarbeit gilt, die F\u00e4lle, in denen die Arbeit dem Unterauftragnehmer \u00fcberlassen wird, ist davon angesichts der ausdr\u00fccklichen Bestimmung des Artikels 3 des Gesetzes Nr. 4857 zu unterscheiden. Obwohl Artikel 2\/III des Gesetzes Nr. 4857 die Hauptregel enth\u00e4lt, die sich mit dem Gewerkschaftsgesetz \u00fcberschneidet, lautet: \u201eDer Arbeitsplatz ist ein Ganzes im Rahmen der Arbeitsorganisation, die mit den mit dem Arbeitsplatz verbundenen Orten, Anlagen und Werkzeuge“ wird das Hauptarbeitgeber-Unterarbeitnehmer-Verh\u00e4ltnis in den n\u00e4chsten Abs\u00e4tzen gewisserma\u00dfen geregelt. Eine gesonderte Situation ist vorgesehen, bei der der Unterauftragnehmer die Hilfsarbeiten dem Unterauftragnehmer \u00fcberl\u00e4sst. Dann wurde das Problem eindeutig gel\u00f6st, indem in Artikel 3 des gleichen Gesetzes die Regel aufgenommen wurde, dass „der Subunternehmer verpflichtet ist, f\u00fcr seinen eigenen Arbeitsplatz, den er f\u00fcr die Herstellung von Waren oder Dienstleistungen in dieser Eigenschaft geschaffen hat, eine Anzeige gem\u00e4\u00df die Bestimmungen des ersten Absatzes“ und der Arbeitsplatz des Subunternehmers vom Arbeitsplatz des Hauptarbeitgebers unabh\u00e4ngig ist. Die vorgegebene L\u00f6sungsform entspricht auch der Natur des Unterauftragnehmers. Die Zivilversammlung des Obersten Berufungsgerichts kam zu dem Schluss, dass der Arbeitsplatz des Subunternehmers schon vor Inkrafttreten des Gesetzes Nr. 4857 vom Arbeitsplatz des Hauptarbeitgebers unabh\u00e4ngig war (Berufungsgericht HGK. 6.6.2001 Tag 2001\/ 9-711 E , 2001\/820K).
    Die \u00dcbertragung des gesamten oder eines Teils des Arbeitsplatzes auf eine andere Person aufgrund eines Rechtsgesch\u00e4fts kann als Arbeitsplatz\u00fcbertragung definiert werden. In Artikel 6 des Gesetzes Nr. 4857 ist geregelt, dass die bestehenden Arbeitsvertr\u00e4ge auf den Erwerber \u00fcbertragen werden, wenn der Arbeitsplatz ganz oder teilweise aufgrund eines Rechtsgesch\u00e4fts an eine andere Person \u00fcbertragen wird. Nach dieser Erl\u00e4uterung ist die Verlegung des Arbeitsplatzes, an dem der Subunternehmer seine T\u00e4tigkeit im Rahmen der vom Hauptarbeitgeber \u00fcbernommenen Arbeit ausf\u00fchrt, auf einen anderen Arbeitgeber eine Arbeitsplatzverlegung im Sinne des Artikels 6 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Die fundierte Rechtsprechung unseres Fachbereichs geht in diese Richtung (9. HD. 18.9.2008 Tag 2006\/26306 E, 2008\/23980 K.).<\/p>\n\n\n\n

    Es ist auch m\u00f6glich, zwischen dem abgelaufenen Unterauftragnehmer und dem Unterauftragnehmer, der gerade das neue Angebot erhalten hat, einen Vertrag abzuschlie\u00dfen, der die Verlegung des Arbeitsplatzes ausdr\u00fccklich vorsieht. In den F\u00e4llen, in denen trotz des Wechsels des Unterauftragnehmers die Arbeitnehmer ermittelt werden, die am Arbeitsplatz mit dem neuen Unterauftragnehmer weiterbesch\u00e4ftigt werden, ist unstreitig, dass die Arbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr die vorgenannten Arbeitnehmer vom \u00fcbernehmenden Arbeitgeber \u00fcbernommen werden. Es muss jedoch in Kauf genommen werden, dass die Arbeitsvertr\u00e4ge der Arbeitnehmer, die nicht unter den Arbeitnehmern aufgef\u00fchrt sind, die in dem neuen Unterarbeitgeber arbeiten werden und die nicht von dem ausgelaufenen Unterarbeitsplatz benachrichtigt werden, um an einem anderen Arbeitsplatz besch\u00e4ftigt zu werden, gek\u00fcndigt werden durch der \u00fcbertragende Unterarbeitgeber.
    Es besteht kein Rechtsverh\u00e4ltnis zwischen Unterarbeitgebern im Beispiel des Ausscheidens des Unterarbeitnehmers aus der Arbeitsst\u00e4tte am Ende der vom Unterarbeitgeber mit dem Hauptarbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsperiode oder vor Ablauf der Arbeitszeit, indem alle seine Arbeitnehmer gezeigt werden aufgrund des Grundes der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einen anderen Arbeitsplatz und dann die \u00dcbergabe des Arbeitsplatzes an einen anderen Unterarbeitgeber durch den Hauptarbeitgeber. Da das Rechtsverh\u00e4ltnis zwischen den Unterarbeitgebern und dem Hauptarbeitgeber besteht, kann die geschilderte Situation nicht als Arbeitsplatzwechsel zwischen den Unterarbeitgebern betrachtet werden.
    Der h\u00e4ufigste Wechsel von Subunternehmern tritt auf, wenn der abgelaufene Subunternehmer den Arbeitsplatz verl\u00e4sst und die Arbeiter f\u00fcr den neuen Subunternehmer weiterarbeiten. Es ist wichtig festzustellen, ob diese Ma\u00dfnahme den Charakter einer Arbeitsplatzversetzung hat und welche Rechtsfolgen sie hat. Was beim Wechsel von Subunternehmern passieren soll, ist, dass der ausgelaufene Subunternehmer seine Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden aus dem Betrieb oder bei Beendigung der Arbeitsvertr\u00e4ge an andere Arbeitspl\u00e4tze mitnimmt. Im Gegenteil, wenn die Arbeitnehmer des Subunternehmers trotz Verlassen des Arbeitsplatzes des Subunternehmers in gleicher Weise mit dem neuen Subunternehmer weiterarbeiten, muss ein Arbeitsplatzwechsel zwischen den Subunternehmern im Sinne des Artikels 6 des Arbeitsgesetzes akzeptiert werden. In diesem Fall ist im gleichen Artikel festgelegt, dass der neue Subunternehmer die laufenden Dienstleistungsvertr\u00e4ge \u00fcbernimmt.
    Wenn wir den Wechsel von Unterarbeitgebern nicht akzeptieren, ohne an ein rechtliches Verfahren zwischen ihnen als Arbeitsplatzwechsel gebunden zu sein, kann dies zum Verlust von Rechten f\u00fchren, da jeder Unterarbeitgeber f\u00fcr seine eigene Zeit und die Verantwortung f\u00fcr die Arbeitnehmerrechte verantwortlich ist der Hauptarbeitgeber kann die gesetzliche Verantwortung des Unterarbeitgebers nicht \u00fcberschreiten. Zum Beispiel werden Unterarbeitgeber, die regelm\u00e4\u00dfig Arbeitnehmer f\u00fcr 11 Monate und 29 Tage am Arbeitsplatz besch\u00e4ftigen, niemals zur Zahlung von Abfindungen und Urlaubsl\u00f6hnen verpflichtet, obwohl die Verantwortung des Hauptarbeitgebers f\u00fcr diese Arbeitnehmerrechte in den Vordergrund treten wird. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass die Verantwortung des Hauptarbeitgebers die Verantwortung des Unterauftragnehmers oder der Arbeitgeber \u00fcbersteigt.<\/p>\n\n\n\n

    Die Bestimmung von Artikel 14\/2 des Gesetzes Nr. 1475 kann als eine umfassendere Regelung angesehen werden, die die Verlegung des Arbeitsplatzes gem\u00e4\u00df Artikel 6 des Gesetzes Nr. 4857 umfasst. Nachdem im Artikel die Verlegung oder Verlegung von Arbeitspl\u00e4tzen erw\u00e4hnt wurde, wurde der Anwendungsbereich tats\u00e4chlich breiter gefasst als Artikel 6 des Arbeitsgesetzes Nr. In diesem Fall unabh\u00e4ngig davon, ob zwischen dem Nachunternehmer, der nach Beendigung des Verh\u00e4ltnisses zwischen dem Hauptarbeitgeber und dem Nachunternehmer den Arbeitsplatz verlassen hat, eine rechtliche oder faktische Verbindung in Bezug auf die Abfindung besteht und dem Nachunternehmer, der sp\u00e4ter dieselbe Stelle angetreten hat , in Bezug auf die Abfindung, den Lohn des vorherigen Arbeitgebers und seine eigene zeitlich begrenzte Haftung in Bezug auf die Abfindung. , sollte die Verantwortung des letzten Subunternehmers f\u00fcr die gesamte Zeit \u00fcbernommen werden.
    Das Grundkriterium der Arbeitsplatzfluktuation ist die Wahrung der Identit\u00e4t der Wirtschaftsunion. Ob materielle und immaterielle Elemente \u00fcbertragen werden oder nicht und ihr Wert zum Zeitpunkt der \u00dcbertragung, der \u00dcbertragung der Arbeitskr\u00e4fte, der \u00dcbertragung der Kundenumgebung, der \u00c4hnlichkeitsgrad der am Arbeitsplatz vor und nach der \u00dcbertragung durchgef\u00fchrten T\u00e4tigkeiten, wenn die T\u00e4tigkeit am Arbeitsplatz unterbrochen wird, z\u00e4hlt ihre Dauer zu den Kriterien f\u00fcr die Verlegung des Arbeitsplatzes.
    Nach diesen Aussagen; Arbeitet der Arbeitnehmer ununterbrochen im Rahmen der vom urspr\u00fcnglichen Arbeitgeber \u00fcbernommenen Arbeit und am Arbeitsplatz des gewechselten Unterarbeitgebers, muss eine L\u00f6sung nach den Regeln der Arbeitsplatzverlegung gefunden werden. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der gewechselte Unterarbeitgeber den Arbeitsvertrag und die Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers \u00fcbernommen hat. Sofern keine K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer oder Unterarbeitgeber, der Partei des Arbeitsvertrags ist, erfolgt, gelten die K\u00fcndigungsfristen und die Abfindungs- und Urlaubsgelder, die die Rechte im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung darstellen, nicht als f\u00fcr die weiter am Arbeitsplatz t\u00e4tige Arbeitnehmerin erf\u00fcllt, da die Arbeitsvertr\u00e4ge mit dem ge\u00e4nderten Subunternehmer fortgef\u00fchrt werden.
    Wird hingegen der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers durch den ausgelaufenen Unterauftragnehmer gek\u00fcndigt, so hat die sp\u00e4tere T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers beim neuen Unterauftragnehmer, da das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der K\u00fcndigung endet, den Charakter eines neuen Arbeitsvertrags. Da in diesem Fall die Anspruchsvoraussetzungen f\u00fcr die K\u00fcndigungsrechte erf\u00fcllt sind, ist es erforderlich, den Anspruchsstatus entsprechend der Art der K\u00fcndigung zu bewerten.
    Im konkreten Konflikt; der Angeklagte \u2026 Ins. GMBH. ist der letzte Subunternehmer und haftet solidarisch mit dem anderen beklagten Tr\u00e4ger f\u00fcr die gesamte Abfindung. Unter Verletzung der Regressanspr\u00fcche des beklagten Instituts durch das Gericht hat der Beklagte \u2026 \u0130n\u015f. GMBH. Die Tatsache, dass das Unternehmen nicht f\u00fcr die Abfindung verantwortlich gemacht wurde, war fehlerhaft und machte einen Bruch erforderlich.
    F) SCHLUSSFOLGERUNG:
    Am 13.01.2020 wurde einstimmig beschlossen, dass die angefochtene Entscheidung aus den oben genannten Gr\u00fcnden AUFGEHOBEN wird und die im Voraus entrichtete Beschwerdegeb\u00fchr auf Antrag an die betroffenen Parteien zur\u00fcckerstattet wird.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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