{"id":2932,"date":"2021-09-22T18:06:53","date_gmt":"2021-09-22T15:06:53","guid":{"rendered":"https:\/\/alanya.law\/de\/?p=2932"},"modified":"2021-09-22T18:06:55","modified_gmt":"2021-09-22T15:06:55","slug":"der-mitarbeitervertrag-des-mitarbeiters-der-ueber-einen-anderen-mitarbeiter-geht-wird-gerade-kuendigt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alanya.law\/de\/blog\/alanya-rechtsanwalt\/der-mitarbeitervertrag-des-mitarbeiters-der-ueber-einen-anderen-mitarbeiter-geht-wird-gerade-kuendigt\/","title":{"rendered":"DER MITARBEITERVERTRAG DES MITARBEITERS, DER \u00dcBER EINEN ANDEREN MITARBEITER GEHT, WIRD GERADE K\u00dcNDIGT"},"content":{"rendered":"\n
\n <\/div>\n\n\n\n
  1. Anwaltskanzlei<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Basisnummer: 2017\/12550<\/p>\n\n\n\n

    Entscheidungsnummer: 2019\/14617<\/p>\n\n\n\n

    „Gerechtigkeitstext“
    GERICHT: ARBEITSGERICHT<\/p>\n\n\n\n

    Die aufgrund des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde vom Anwalt des Beklagten im Berufungsverfahren gepr\u00fcft, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsantr\u00e4ge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anh\u00f6ren des vom Ermittlungsrichter f\u00fcr die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte gepr\u00fcft, die Notwendigkeit besprochen und gepr\u00fcft:
    GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG
    A) Zusammenfassung des Antrags des Kl\u00e4gers:
    Anwalt des Kl\u00e4gers; der kl\u00e4ger war zwischen dem 02.05.2013 und dem 02.09.2014 am arbeitsplatz der beklagten t\u00e4tig, er war ordnungsgem\u00e4ss und hatte keine probleme. Die K\u00fcndigung ist jedoch unfair, jegliches Gerede am Arbeitsplatz stellt keinen Klatsch dar, st\u00f6rt nicht den Arbeitsfrieden am Arbeitsplatz, Gruppierungen und Gespr\u00e4che am Arbeitsplatz sind menschlicher Natur, der Kl\u00e4ger war am 14.04.2014 Gewerkschaftsmitglied und die Besch\u00e4ftigung der Vertrag wurde aus ungerechtfertigten Gr\u00fcnden gek\u00fcndigt mit der Forderung, dass dem Kl\u00e4ger Abfindungen und K\u00fcndigungsgelder gezahlt werden sollen und dass er dies verlangt; verlangte und verklagte, dass der Fall entschieden wird, um angenommen zu werden.
    B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
    Anwalt des Angeklagten; Als der Kl\u00e4ger am 28.08.2014 in der Schicht von 16.00-24.00 Uhr war, teilte er seinem Kollegen Z.T. und der allgemein verantwortliche T.O. Er verleumdete und beleidigte ZT mit den Worten: „Sie leben das Leben eines engen Freundes Ihres Vorgesetzten, er besch\u00fctzt und wacht f\u00fcr ihn“, argumentierte er mit dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer\u2026 2014 und nummeriert 2014\/10, dass der Arbeitsvertrag des Kl\u00e4gers aufgrund des Art. 25\/II-d gek\u00fcndigt wurde, mit der Begr\u00fcndung, dass er gegen 21.10 Uhr ins Krankenhaus eingeliefert wurde, dass er nicht atmen k\u00f6nne, dass eine Person namens Zuhal gegeben wurde f\u00fcr ihn, dass er im Firmenwagen geraucht habe, obwohl es illegal sei, und dass es bei den Kontrollen im Krankenhaus keinen Befund gegeben habe und dass er das Rauchen f\u00fcr einen Fehler erkl\u00e4rt habe; beantragte die Einstellung des Verfahrens.
    C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
    W\u00e4hrend der Besprechung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer; Der Streit wurde beendet, weil der Arbeitnehmer, mit dem er sich gestritten hat, gesagt hat, dass er ein befreundetes Leben mit einem anderen Arbeitnehmer f\u00fchrt, dass der Streit an dem Punkt gesammelt wurde, ob dieses Verhalten des Kl\u00e4gers dem Arbeitgeber das Recht gibt der gerechten K\u00fcndigung, die Gr\u00fcnde, die sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers gem\u00e4\u00df Artikel 18 des Arbeitsgesetzes ergeben, das Recht auf fristlose K\u00fcndigung gem\u00e4\u00df Artikel 25. Es wurde beschlossen, dass, wenn der Geber nicht gewichtet ist, eine g\u00fcltige K\u00fcndigung Grundlage sein kann, das Verhalten des Kl\u00e4gers, das auf einer berechtigten K\u00fcndigung beruht, die Ausf\u00fchrung der Arbeit am Arbeitsplatz nicht wesentlich behindert, aber bei den Arbeitnehmern Unbehagen hervorruft, dass dies eine Grundlage f\u00fcr eine g\u00fcltige K\u00fcndigung und nicht nur eine K\u00fcndigung sein kann, und daher kann der Kl\u00e4ger Abfindungs- und K\u00fcndigungsgelder erhalten.
    D) Einspruch:
    W\u00e4hrend der Entscheidungsfrist legte der Anwalt des Angeklagten Berufung ein.<\/p>\n\n\n\n

    E) Grund:
    1- Nach den Schriftst\u00fccken in der Akte und der Ungenauigkeit der Beweisw\u00fcrdigung wurden die Einw\u00e4nde des Beklagten, die au\u00dferhalb des Geltungsbereichs des folgenden Unterabsatzes liegen, nicht als angemessen erachtet.
    2- Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 erm\u00e4chtigt den Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aus Gr\u00fcnden, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben, zu k\u00fcndigen. Der Zweck der aus dem Verhalten des Arbeitnehmers resultierenden K\u00fcndigung besteht nicht darin, die zuvor von dem Arbeitnehmer begangenen Handlungen, die dem Arbeitsvertrag zuwiderlaufen, zu bestrafen oder zu sanktionieren; besteht darin, das Risiko einer fortgesetzten oder wiederholten Verletzung von Vertragspflichten zu vermeiden. Damit der Arbeitsvertrag aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers beendet werden kann, muss ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Hat sich der Arbeitnehmer durch sein schuldhaftes Verhalten vertragswidrig verhalten und ist hierdurch das Arbeitsverh\u00e4ltnis beeintr\u00e4chtigt worden, liegt eine aus dem Verhalten des Arbeitnehmers bedingte K\u00fcndigung vor. Da andererseits der Arbeitnehmer nicht f\u00fcr vertragswidrige Handlungen des Arbeitnehmers verantwortlich gemacht werden kann, die nicht auf Verschulden und Fahrl\u00e4ssigkeit beruhen, kann der berechtigte K\u00fcndigungsgrund, der sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, nicht genannt werden.
    Die Gr\u00fcnde, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben, sind neben den im 25. Artikel desselben Gesetzes genannten Gr\u00fcnden nicht dieser Art, aber sie sind die Gr\u00fcnde, die die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz erheblich beeintr\u00e4chtigen. Die K\u00fcndigung aus triftigen Gr\u00fcnden muss in Kauf genommen werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufgrund des Verhaltens oder der Unf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers f\u00fcr den Arbeitgeber nicht erheblich und zumutbar ist.
    Eine K\u00fcndigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers sieht vor allem die Verletzung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer vor. Dabei ist zun\u00e4chst genau zu bestimmen, welche Vertragspflicht dem Arbeitnehmer auferlegt wird und dann mit welchem \u200b\u200bVerhalten der Arbeitnehmer die konkrete Vertragspflicht verletzt. Zweifellos ist in diesem Zusammenhang zu pr\u00fcfen, dass die Verletzung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers nicht so schwerwiegend ist, dass der Arbeitgeber das Recht hat, ihn fristlos zu k\u00fcndigen. Dann ist zu pr\u00fcfen, ob der Arbeitnehmer eine konkrete Pflichtverletzung h\u00e4tte vermeiden k\u00f6nnen, wenn er gewollt h\u00e4tte. Wesentlich ist, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die konkret festgestellte Vertragsverletzung des Arbeitnehmers gesch\u00e4digt wurden.
    Der Umfang der Pflichten des Arbeitnehmers wird in Einzel- und Kollektivvertr\u00e4gen und gesetzlichen Regelungen festgelegt. Vertragsverletzungen, die durch das Verschulden des Arbeitnehmers (vors\u00e4tzlich oder fahrl\u00e4ssig) verursacht wurden, gewinnen im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses an Bedeutung. F\u00fcr die Nennung eines g\u00fcltigen K\u00fcndigungsgrundes ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vors\u00e4tzlich verletzt. Die Verletzung der Sorgfaltspflicht und Fahrl\u00e4ssigkeit sind ausreichend. Andererseits gibt das Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht auf seinem Verschulden beruht, dem Arbeitgeber in der Regel nicht das Recht, den Vertrag aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers zu k\u00fcndigen. Der Grad des Verschuldens spielt eine Rolle bei der gesch\u00e4tzten Diagnose der Negativit\u00e4t, die das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufweisen kann, sowie bei der Abw\u00e4gung und Abw\u00e4gung der Leistungen.<\/p>\n\n\n\n

    Bei der Feststellung, ob der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag verletzt, nicht nur die Hauptleistungspflichten; Auch Nebenleistungspflichten und Nebenpflichten, die sich aus dem Gesetz oder Treu und Glauben ergeben, sind zu ber\u00fccksichtigen. Die Treuepflicht verpflichtet die Vertragsparteien, bei der Erf\u00fcllung der Verbindlichkeiten aus dem Vertragsverh\u00e4ltnis weder Person noch Eigentum und sonstige Rechtsg\u00fcter des anderen zu sch\u00e4digen und zweckgef\u00e4hrdendes Verhalten zu unterlassen die mit dem Vertrag au\u00dferhalb des Vertragsverh\u00e4ltnisses verfolgt werden, insbesondere das gegenseitige Vertrauen ersch\u00fcttern w\u00fcrde.
    Der Arbeitgeber ist verpflichtet nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.
    Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers wird durch die Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des Leitungsrechts verk\u00f6rpert. Das Gegenteil des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsrechts des Arbeitgebers ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Der Arbeitgeber regelt aufgrund des Weisungsrechts, wo, wie und wann die im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitshandlung durchgef\u00fchrt wird. Als Unterweisung gelten zu erteilende Unterweisungen \u00fcber den Beginn und das Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit, die Anwendung der Pause, die Arbeitsverteilung am Arbeitsplatz oder die zu verwendenden Werkzeuge, Ger\u00e4te und Techniken. Das F\u00fchrungsrecht des Arbeitgebers umfasst auch die Aufrechterhaltung der Ordnung am Arbeitsplatz und die Erteilung von Anweisungen zum Verhalten des Arbeitnehmers. Dagegen kann das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Lohnh\u00f6he und des Umfangs der geschuldeten Arbeitszeit, die wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrages sind, nicht in Frage gestellt werden. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Gesamtarbeitszeit einseitig zu erh\u00f6hen oder lohnwirksam zu verk\u00fcrzen. F\u00fcr den Fall, dass der Arbeitgeber Weisungen erteilt, die wesentlichen Elemente des Arbeitsvertrags abzudecken und das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung im Arbeitsvertrag gest\u00f6rt ist, k\u00f6nnen die Bestimmungen zur Arbeitsplatzsicherung umgangen werden. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag und Einzelarbeitsvertrag eingeschr\u00e4nkt und erweitert werden. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschr\u00e4nkt sich mit anderen Worten auf die Bestimmungen des Gesetzes, des Tarifvertrags und des individuellen Arbeitsvertrags. Da der Arbeitgeber entgegen straf- und \u00f6ffentlich-rechtlichen Vorschriften keine Weisungen erteilen kann, ist der Arbeitnehmer insoweit nicht verpflichtet, diesen Weisungen Folge zu leisten. Dar\u00fcber hinaus kann der Arbeitgeber keine Weisungen erteilen, die das Pers\u00f6nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Ebenso kann der Arbeitgeber aufgrund des in Artikel 2 des B\u00fcrgerlichen Gesetzbuches geregelten Missbrauchsverbots keine gegen Treu und Glauben versto\u00dfenden Weisungen erteilen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber keine Anweisungen erteilen, die eine Ungleichheit schaffen, die zu Gunsten anderer Arbeitnehmer, aber gegen einen oder mehrere Arbeitnehmer f\u00fchrt, und er kann keine Anweisungen erteilen, um dem Arbeitnehmer Verfolgung und Leiden zuzuf\u00fcgen. Dementsprechend ist der Arbeitgeber auch bei der Erteilung von Weisungen zur Einhaltung der Gleichbehandlungspflicht verpflichtet.<\/p>\n\n\n\n

    Der Arbeitnehmer hat den Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des Leitungsrechts Folge zu leisten. Die Nichtbefolgung der Anweisungen durch den Arbeitnehmer gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag je nach Situation berechtigt oder g\u00fcltig zu k\u00fcndigen. Unterabsatz (h) des zweiten Absatzes von Artikel 25 des Arbeitsgesetzes erkennt das Beharren des Arbeitnehmers, die ihm obliegenden Pflichten trotz Mahnung nicht zu erf\u00fcllen, als berechtigten K\u00fcndigungsgrund an. Andererseits ist, wie oben ausgef\u00fchrt, nach der Begr\u00fcndung des Arbeitsgesetzes die \u201eunvollst\u00e4ndige, mangelhafte oder mangelhafte Aus\u00fcbung seiner T\u00e4tigkeit trotz Abmahnung\u201c ein triftiger K\u00fcndigungsgrund.
    Jede fehlerhafte Produktion oder Dienstleistung in einer Gesch\u00e4ftsbeziehung berechtigt nicht zur K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages. Insbesondere der durchschnittliche Produktions- oder Dienstleistungsfehler, der einem Arbeitnehmer zuzumuten ist, kann kein Grund f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsvertrags sein. F\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kann jedoch eine fehlerhafte Produktion oder Dienstleistung oberhalb der von einem Arbeitnehmer zu erwartenden Fehlerquote, also oberhalb der Toleranzgrenze, von Bedeutung sein. Die geringe Leistungsf\u00e4higkeit des Arbeiters kann auf seinen eigenen Willen oder auf seine Unzul\u00e4nglichkeit zur\u00fcckzuf\u00fchren sein. Es ist oft schwierig, die Grenze zwischen dem Nichterf\u00fcllen und Nichterf\u00fcllen der Arbeitsleistung zu ziehen. W\u00e4hrend es sich im ersten Fall um einen vor\u00fcbergehenden K\u00fcndigungsgrund aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers im Sinne von Artikel 18 des Arbeitsgesetzes handelt, handelt es sich im zweiten Fall um eine vor\u00fcbergehende K\u00fcndigung wegen Unf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers. Will der Arbeitnehmer jedoch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen, kann eine Abmahnung und Androhung der K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags eine positive Wirkung haben. Aus diesem Grund sollte in beiden F\u00e4llen eine Abmahnung des Arbeitnehmers obligatorisch sein. Denn w\u00e4hrend die Abmahnung eine positive Wirkung auf den Arbeitnehmer haben kann, der die Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit \u00fcberhaupt nicht oder nur unvollst\u00e4ndig erf\u00fcllen m\u00f6chte; Sie hat keine positiven Auswirkungen auf den Arbeitnehmer, der keine oder nur unzureichende k\u00f6rperliche Arbeitsf\u00e4higkeit hat. Auf diese Weise ist es m\u00f6glich, zwischen der in Artikel 18 des Arbeitsgesetzes genannten K\u00fcndigung aufgrund der Unf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers und der in der Begr\u00fcndung genannten mangelhaften Erbringung der Arbeit zu unterscheiden, die das Recht zur K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags gibt aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag k\u00fcndigt, weil er glaubt, dass eine Abmahnung aufgrund des Vorliegens eines K\u00fcndigungsgrundes aus der Unf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist, beseitigt somit die Gefahr, die Folgen einer unwirksamen K\u00fcndigung (Wiedereinstellung) ), die sich aus der Unterlassung der K\u00fcndigung infolge der Feststellung des Vorliegens eines K\u00fcndigungsgrundes aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers ergibt.
    Der Gehorsam gegen\u00fcber den Nebenpflichten wird heute aus der Ehrlichkeitsregel gestrichen. Dementsprechend sollte die Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit gem\u00e4\u00df der Ehrlichkeitsregel durchgef\u00fchrt werden.
    Der K\u00fcndigungsgrund, der sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt, setzt ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus.
    Gem\u00e4\u00df Artikel 25 Absatz 2 Buchstabe d des Arbeitsgesetzes sind Worte oder Handlungen des Arbeitnehmers, die seiner Ehre und Ehre gegen\u00fcber dem Arbeitgeber oder seiner Familie schaden w\u00fcrden, oder die unbegr\u00fcndeten Anschuldigungen und Anschuldigungen gegen den Arbeitgeber oder die Ausschluss durch den Arbeitgeber oder seine Familienangeh\u00f6rigen Mobbing gilt als berechtigter K\u00fcndigungsgrund. In solchen F\u00e4llen kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die in den Artikeln 25 und 26 der Verfassung garantierte Meinungsfreiheit berufen. Wenn dagegen die Worte des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, die kein solches Gewicht haben, geeignet sind, die Arbeitsordnung zu st\u00f6ren, sollten sie als triftiger K\u00fcndigungsgrund angesehen werden. Als berechtigter K\u00fcndigungsgrund sind ung\u00fcnstige \u00c4u\u00dferungen zu betrachten, die sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen den Arbeitgebervertreter richten und nicht so gewichtig sind, dass eine gerechte K\u00fcndigung erforderlich ist. Ebenso, wenn der Arbeitnehmer Personen beleidigt und beleidigt, die dem Arbeitgeber nahe stehen oder eine enge Beziehung zum Arbeitgeber haben oder Teilhaber eines anderen Unternehmens sind, obwohl sie nicht vom Arbeitgeber oder deren Familienangeh\u00f6rigen sind, und diesen gegen\u00fcber falsche Angaben und Anschuldigungen machen Dies gilt insbesondere f\u00fcr kleine Unternehmen, bei denen die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitgebers von Bedeutung ist. Die Bel\u00e4stigung eines anderen Arbeitnehmers des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer gilt als berechtigter K\u00fcndigungsgrund gem\u00e4\u00df Vorschrift 25\/II, d. Sofern es sich nicht um H\u00e4nseleien handelt, sind st\u00e4ndige und unn\u00f6tige Auseinandersetzungen mit anderen Arbeitnehmern, schwerwiegende Unvereinbarkeiten mit Kollegen ein triftiger K\u00fcndigungsgrund (Erkl\u00e4rung unserer Abteilung vom 26.05.2008 und Grundsatz 2007\/37481, Beschluss 2008\/12505). .<\/p>\n\n\n\n

    Als ein triftiger K\u00fcndigungsgrund sollten harte Worte gelten, die im Rahmen von Artikel 25 des Arbeitsgesetzes als Folge von Provokationen des Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder seines Vertreters gewertet werden. Von einer wirksamen K\u00fcndigung kann nicht gesprochen werden, wenn eine konstruktive und sachliche Kritik zu einem bestimmten Fachgebiet oder eine Kritik an St\u00f6rungen oder Nichteinhaltungen im Unternehmen vorliegt.
    Im konkreten Konflikt; Aus den Informationen und Unterlagen in der Akte sagte die Kl\u00e4gerin zu ihrer Kollegin, der Arbeiterin ZT: \u201eIhr Vorgesetzter ist selbstgef\u00e4llig, Sie f\u00fchren ein freundliches Leben, er besch\u00fctzt und wacht f\u00fcr sie \u00fcber Sie\u201c, und in den beim Arbeitgeber eingereichten Petitionen diesbez\u00fcglich die verheiratete ZT . des Kl\u00e4gers und T.\u00d6. machten Ger\u00fcchte \u00fcber ein freundschaftliches Leben zwischen ihnen, und diese Angelegenheit wurde der Verwaltung \u00fcbertragen. Dieses Verhalten des Kl\u00e4gers \u00e4rgert einen anderen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gem\u00e4\u00df Artikel 25\/II-d des Gesetzes Nr. 4857 und gibt dem Arbeitgeber ein K\u00fcndigungsrecht. Die Abfindung der Kl\u00e4gerin, deren Arbeitsvertrag zu Recht gek\u00fcndigt wurde, war zwar abzulehnen, ihre Annahme war jedoch irrt\u00fcmlich und erforderte deren Aufhebung.
    F) SCHLUSSFOLGERUNG:
    Am 01.07.2019 wurde einstimmig entschieden, dass die angefochtene Entscheidung aus den dargelegten Gr\u00fcnden AUFGEHOBEN wird und die im Voraus entrichtete Beschwerdegeb\u00fchr auf Verlangen an die betreffende Person zur\u00fcckerstattet wird.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Anwaltskanzlei Basisnummer: 2017\/12550 Entscheidungsnummer: 2019\/14617 „Gerechtigkeitstext“GERICHT: ARBEITSGERICHT Die aufgrund des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde vom Anwalt des Beklagten im Berufungsverfahren gepr\u00fcft, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsantr\u00e4ge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anh\u00f6ren des vom Ermittlungsrichter f\u00fcr die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte gepr\u00fcft, die Notwendigkeit besprochen und gepr\u00fcft:GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNGA) […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[16,3113,4114,22,17],"yst_prominent_words":[4004,4012,4016,4667,4100,5939],"class_list":["post-2932","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-alanya-rechtsanwalt","tag-alanya","tag-antalya","tag-arbeit","tag-law","tag-lawyer","has-post-title","has-post-date","has-post-category","has-post-tag","has-post-comment","has-post-author",""],"builder_content":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2932"}],"collection":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2932"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2932\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2934,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2932\/revisions\/2934"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2932"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2932"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2932"},{"taxonomy":"yst_prominent_words","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/yst_prominent_words?post=2932"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}