{"id":2923,"date":"2021-09-22T18:00:20","date_gmt":"2021-09-22T15:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/alanya.law\/de\/?p=2923"},"modified":"2021-09-22T18:00:23","modified_gmt":"2021-09-22T15:00:23","slug":"wenn-der-vertrag-des-arbeitnehmers-aufgrund-der-schwangerschaft-des-angestellten-beendet-wird","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alanya.law\/de\/blog\/alanya-rechtsanwalt\/wenn-der-vertrag-des-arbeitnehmers-aufgrund-der-schwangerschaft-des-angestellten-beendet-wird\/","title":{"rendered":"WENN DER VERTRAG DES ARBEITNEHMERS AUFGRUND DER SCHWANGERSCHAFT DES ANGESTELLTEN BEENDET WIRD"},"content":{"rendered":"\n
\n <\/div>\n\n\n\n
  1. Anwaltskanzlei<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Basisnummer: 2016\/1423<\/p>\n\n\n\n

    Entscheidungsnummer: 2019\/11167<\/p>\n\n\n\n

    „Gerechtigkeitstext“
    GERICHT: ARBEITSGERICHT<\/p>\n\n\n\n

    Die als Ergebnis des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde vom Anwalt des Kl\u00e4gers beantragt, in der Berufungsinstanz gepr\u00fcft zu werden, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsantr\u00e4ge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anh\u00f6ren des vom Ermittlungsrichter f\u00fcr die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte gepr\u00fcft, die Notwendigkeit besprochen und gepr\u00fcft:
    GERICHTLICHE ENTSCHEIDUNG
    A) Zusammenfassung des Antrags des Kl\u00e4gers:
    Der Anwalt des Kl\u00e4gers gab an, sein Mandant sei vom 10.02.2014 bis zum 07.07.2014 als Fachkraft f\u00fcr Arbeitssicherheit in der Qualit\u00e4tsdirektion der beklagten Firma t\u00e4tig gewesen, und zwar aus unbegr\u00fcndeten Gr\u00fcnden wie Unvereinbarkeit mit seinen Kollegen, Kommunikationsproblemen , Gespr\u00e4che mit seinem Vorgesetzten f\u00fchrten, die nicht dem Respektrahmen entsprachen und seine Pflichten nicht erf\u00fcllten. Mit der Behauptung, dass sie von ihrem Arbeitsplatz entlassen wurde und der wahre Grund ihre Schwangerschaft war, forderte sie die Beklagte auf, eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr Diskriminierung und \u00dcberstunden zu verlangen wegen Versto\u00dfes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
    B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
    Der Anwalt der Beklagten f\u00fchrte aus, dass der Kl\u00e4ger zwischen dem 02.10.2014 – 07.07.2014 als Sachverst\u00e4ndiger f\u00fcr Arbeitssicherheit t\u00e4tig gewesen sei, trotz gelegentlicher m\u00fcndlicher Abmahnung Probleme in der Harmonie und Kommunikation mit seinen Kollegen habe, respektvoll gesprochen habe gegen\u00fcber seinem Vorgesetzten und kam aus diesem Grund seinen Pflichten nicht nach, die Behauptung, sie sei von ihrem Arbeitsplatz und wegen Schwangerschaft entlassen worden, sei nicht zutreffend und beantragte die Einstellung des Verfahrens.
    C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
    Auf der Grundlage der gesammelten Beweise und des Gutachtens entschied das Gericht, dass die Behauptung der Kl\u00e4gerin, die Kl\u00e4gerin habe \u00dcberstunden geleistet, bewiesen habe, dass der Dienstvertrag tats\u00e4chlich wegen der Schwangerschaft der Kl\u00e4gerin b\u00f6swillig gek\u00fcndigt wurde, dass die Zeugen der Kl\u00e4gerin die Behauptung beweisen sollen, dass die Die Angaben hierzu beruhen auf der Anh\u00f6rung des Kl\u00e4gers, im \u00dcbrigen liegen keine hinreichenden Anhaltspunkte f\u00fcr den Beweis des Anspruchs vor, die Aussagen der Zeugen des Kl\u00e4gers aufgrund eigener Erfahrungen des Kl\u00e4gers reichen nicht f\u00fcr die Annahme aus, dass die Der Vorwurf wurde bewiesen, und es wurde beschlossen, den Fall teilweise mit der Begr\u00fcndung zuzulassen, dass die Behauptung, die Vereinbarung sei gegen den Gleichheitsgrundsatz versto\u00dfen und der Vertrag b\u00f6sgl\u00e4ubig gek\u00fcndigt worden sei, nicht beachtet wurde.
    D) Einspruch:
    Der Anwalt des Kl\u00e4gers legte gegen die Entscheidung Berufung ein.
    E) Grund:
    1-Nach den Artikeln in der Akte, den gesammelten Beweisen und den rechtlich zwingenden Gr\u00fcnden, auf denen die Entscheidung beruht, sind die Berufungen des Kl\u00e4gers, die nicht in den Anwendungsbereich des nachstehenden Absatzes fallen, nicht angemessen.
    2-Der Streit wird an dem Punkt gesammelt, ob der Arbeitgeber gegen die Verpflichtung zur Gleichbehandlung und deren Folgen versto\u00dfen hat.
    Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im gesamten Rechtsgebiet und verpflichtet den Arbeitgeber arbeitsrechtlich, sich unter den am Arbeitsplatz t\u00e4tigen Arbeitnehmern nicht unterschiedlich zu verhalten, es sei denn, es liegen triftige und objektive Gr\u00fcnde vor. Insofern ist das Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungsrecht des Arbeitgebers eingeschr\u00e4nkt. Mit anderen Worten, das Diskriminierungsverbot des Arbeitgebers verbietet die willk\u00fcrliche Diskriminierung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung erfordert jedoch nicht, dass alle Arbeitnehmer ohne Diskriminierung in die gleiche Situation gebracht werden, und sie zielt darauf ab, die unterschiedliche Behandlung gleichberechtigter Arbeitnehmer zu verhindern.
    \u201ePrinzip der Gleichheit\u201c im einfachsten Sinne, T.C. Im 10. und 55. Artikel der Verfassung hei\u00dft es, und im 10. Artikel gilt die Regel \u201eJeder ist vor dem Gesetz gleich ohne Diskriminierung aufgrund von Sprache, Hautfarbe, Geschlecht, politischem Denken, philosophischer \u00dcberzeugung, Religion, Sekte und \u00e4hnlichem\u201c. Gr\u00fcnden“ enthalten ist. Der Randtitel von Artikel 55 lautet \u201eGerechtigkeit im Lohnausgleich\u201c.
    Dar\u00fcber hinaus wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz auch in der Allgemeinen Erkl\u00e4rung der Menschenrechte, der Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention, der Europ\u00e4ischen Sozialcharta, dem Vertrag der Europ\u00e4ischen Wirtschaftsgemeinschaft und den \u00dcbereinkommen und Empfehlungen der Internationalen Arbeitsorganisation.<\/p>\n\n\n\n

    In Artikel 15 der Richtlinie 2006\/54\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und M\u00e4nnern in Besch\u00e4ftigung und Beruf mit dem Titel \u201eR\u00fcckkehr aus der Mutterschaft\u201c (Mutterschafts-)Urlaub“, hei\u00dft es: „Eine Frau im Mutterschaftsurlaub, der Arbeitgeber hat das Recht, nach Beendigung seines Urlaubs an seinen Arbeitsplatz oder eine gleichwertige Stelle unter Bedingungen und Bedingungen zur\u00fcckzukehren, die f\u00fcr ihn nicht nachteiliger sind, und um von einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu profitieren, von der er w\u00e4hrend seiner Abwesenheit profitiert haben k\u00f6nnte.
    In der Systematik des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 hat die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ihren Platz unter den Verpflichtungen des Arbeitgebers im Allgemeinen eingenommen. Dagegen ist in Artikel 5, der den Gleichheitsgrundsatz regelt, nicht in allen F\u00e4llen ein absolutes Gleichbehandlungsgebot geregelt. In bestimmten F\u00e4llen wurde erw\u00e4hnt, dass der Arbeitgeber eine Gleichbehandlungspflicht hat. In den Entscheidungen unserer Kammer wurde betont, dass diese Verpflichtung nicht besteht, es sei denn, es liegen \u201ewesentliche Gr\u00fcnde\u201c vor und \u201ebiologische oder arbeitsbedingte Gr\u00fcnde machen dies zwingend erforderlich\u201c (Berufsgericht 9.HD. 25.7.2008 Tag 2008\/ 27310 E, 2008\/ 22095 K.).
    Bei Vorliegen objektiver Gr\u00fcnde f\u00fcr den Arbeitgeber, unterschiedliche Praktiken bei den Arbeitnehmern anzuwenden, kann nicht erw\u00e4hnt werden, dass eine Verletzung der Gleichbehandlungsschuld vorliegt (Oberstes Berufungsgericht 9.HD. 2.12.2009 Tag, 2009\/33837 E, 2009 \/32939K).<\/p>\n\n\n\n

    Im ersten Absatz von Artikel 5 des Gesetzes Nr. 4857 wurde ein Verbot der Diskriminierung aufgrund von Gr\u00fcnden wie Sprache, Rasse, Geschlecht, politisches Denken, philosophischer Glaube, Religion und Sekte eingef\u00fchrt. Alle diese genannten Punkte sollten im Rahmen des absoluten Diskriminierungsverbots ber\u00fccksichtigt werden. Um den Grundsatz der Gleichbehandlung anzuwenden, ist es erforderlich, Arbeitnehmer am selben Arbeitsplatz zu sein, eine Gemeinschaft am Arbeitsplatz zu haben, eine kollektive Praxis zu haben, mit einer Gewerkschaft und mit einem Arbeitsvertrag zusammenzuarbeiten.
    In Artikel 5 Absatz 2 des Gesetzes war das Verbot unterschiedlicher Transaktionen zwischen dem Vollzeitbesch\u00e4ftigten – Teilzeitbesch\u00e4ftigten und dem befristet – unbefristet besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer vorgesehen, im dritten Absatz ein Verbot der Diskriminierung von die Gr\u00fcnde des Geschlechts und der Schwangerschaft wurden geregelt und die Gleichbehandlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsvertrags f\u00fcr die Arbeitnehmer in dieser Situation hervorgehoben. In der vorgenannten Bestimmung wird jedoch erl\u00e4utert, dass der Arbeitgeber aufgrund der Art des Arbeitsplatzes und aus biologischen Gr\u00fcnden anders handeln kann.
    Auch im vierten und f\u00fcnften Absatz des genannten Artikels wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei der Erf\u00fcllung der Lohnzahlungspflicht nicht diskriminieren darf. Bei den hier genannten L\u00f6hnen handelt es sich in der Regel um L\u00f6hne und die Pr\u00e4mien, Pr\u00e4mien usw., die nicht im Lohn enthalten sind. Es ist klar, dass es auch Zahlungen umfasst.
    Dar\u00fcber hinaus ist auch das in Artikel 18 Absatz 3 Buchstabe a und b) des Gesetzes Nr. 4857 erw\u00e4hnte Verbot der Diskriminierung aus gewerkschaftlichen Gr\u00fcnden im Rahmen des absoluten Diskriminierungsverbots zu bewerten. Die in Artikel 5 und Artikel 18 Absatz 3 des Gesetzes aufgef\u00fchrten F\u00e4lle sind nicht restriktiv geregelt. Hinzu kommt das Diskriminierungsverbot aufgrund der sexuellen Pr\u00e4ferenz des Arbeitnehmers, die keine negativen Auswirkungen am Arbeitsplatz hat. Auch hier sollte Diskriminierung aufgrund von Faktoren wie politischen Gr\u00fcnden und Weltanschauung nicht gesch\u00fctzt werden.
    Die Sanktionierung der Verletzung der Gleichbehandlungspflicht durch den Arbeitgeber ist in Absatz 6 des 5. Artikels des genannten Gesetzes geregelt. Nach der vorstehenden Bestimmung hat der Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit, seine entzogenen Rechte neben einem Lohn in H\u00f6he seines Lohns bis zu vier Monate einzufordern. Da der Wortlaut des vorstehenden Absatzes zwingend erforderlich ist, sind die der vorstehenden Bestimmung entgegenstehenden Vertragsregelungen unwirksam. Die durch Invalidit\u00e4t entstandene Regell\u00fccke sollte nach den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes geschlossen werden.
    Obwohl die Beweislast f\u00fcr die Verletzung der Verpflichtung zur Gleichbehandlung beim Arbeitnehmer liegt, muss gem\u00e4\u00df der Regelung im letzten Absatz des oben genannten Artikels das Gegenteil bewiesen werden, wenn der Arbeitnehmer stichhaltige Beweise f\u00fcr das Vorliegen der Verletzung vorlegt durch den Arbeitgeber.
    Im konkreten Konflikt; Im Klageantrag wurde geltend gemacht, der Kl\u00e4ger sei zu Unrecht abgewiesen worden, der eigentliche Grund f\u00fcr den Abbruch sei die Schwangerschaft des Kl\u00e4gers gewesen und er sei diskriminiert worden, sowie Schadensersatz wegen Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes nach \u00a7\u00a7 Artikel 5 des Gesetzes Nr. 4857 wurde gefordert.
    Laut Akteninhalt und E-Mail-Korrespondenz hatte die klagende Arbeitnehmerin keine Arbeit, die Probleme am Arbeitsplatz verursachte, im Gegenteil, die von ihr geleistete Arbeit wurde von der F\u00fchrungskraft gesch\u00e4tzt, der Kl\u00e4ger meldete dem beklagten Arbeitgeber seine Schwangerschaft mit ein Krankenhausschreiben vom 04.07.2014, woraufhin der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des Kl\u00e4gers am 05.07.2014 an die Personaldirektion des Betriebes geschrieben hat, in dem Schreiben vom 07.07.2014 wird davon ausgegangen, dass die Kl\u00e4gerin nicht mitarbeiten wollte mit der Begr\u00fcndung, dass keine Leistungsf\u00e4higkeit vorlag, woraufhin der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber zum 07.07.2014 gek\u00fcndigt wurde.
    Nach den vorliegenden Beweisen in der Akte ist davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag wegen einer Diskriminierung aufgrund der Schwangerschaft der Kl\u00e4gerin beendet wurde und die Voraussetzungen f\u00fcr die Entsch\u00e4digung wegen Diskriminierung erf\u00fcllt sind. Der beklagte Arbeitgeber konnte dagegen nicht beweisen, dass kein Versto\u00df nach Artikel 5 letzter Absatz des Gesetzes Nr. 4857 vorlag. In Anbetracht der Dienstzeit des Kl\u00e4gers ist es falsch, dass das Gericht den Schadensersatzanspruch ablehnt, w\u00e4hrend eine Entsch\u00e4digung wegen Diskriminierung im Rahmen von Artikel 5 des Gesetzes zuzusprechen ist.
    F) Ergebnis:
    Am 15.05.2019 wurde einstimmig entschieden, dass die angefochtene Entscheidung aus den oben genannten Gr\u00fcnden AUFGEHOBEN wird und die im Voraus entrichtete Beschwerdegeb\u00fchr auf Antrag an die betreffende Person zur\u00fcckerstattet wird.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Anwaltskanzlei Basisnummer: 2016\/1423 Entscheidungsnummer: 2019\/11167 „Gerechtigkeitstext“GERICHT: ARBEITSGERICHT Die als Ergebnis des Rechtsstreits zwischen den Parteien getroffene Entscheidung wurde vom Anwalt des Kl\u00e4gers beantragt, in der Berufungsinstanz gepr\u00fcft zu werden, und es wurde davon ausgegangen, dass die Berufungsantr\u00e4ge rechtzeitig eingereicht wurden. Nach Anh\u00f6ren des vom Ermittlungsrichter f\u00fcr die Fallakte erstellten Berichts wurde die Akte gepr\u00fcft, die […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[16,3113,22,17,6641],"yst_prominent_words":[4004,3286,3257,3226,3253],"class_list":["post-2923","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-alanya-rechtsanwalt","tag-alanya","tag-antalya","tag-law","tag-lawyer","tag-schwangerschaft","has-post-title","has-post-date","has-post-category","has-post-tag","has-post-comment","has-post-author",""],"builder_content":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2923"}],"collection":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2923"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2923\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2925,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2923\/revisions\/2925"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2923"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2923"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2923"},{"taxonomy":"yst_prominent_words","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/yst_prominent_words?post=2923"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}