{"id":2865,"date":"2021-09-18T17:22:51","date_gmt":"2021-09-18T14:22:51","guid":{"rendered":"https:\/\/alanya.law\/de\/?p=2865"},"modified":"2021-09-18T17:22:53","modified_gmt":"2021-09-18T14:22:53","slug":"mitarbeiter-kann-nicht-zum-arbeiten-im-urlaub-gezwungen-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alanya.law\/de\/blog\/alanya-rechtsanwalt\/mitarbeiter-kann-nicht-zum-arbeiten-im-urlaub-gezwungen-werden\/","title":{"rendered":"MITARBEITER KANN NICHT ZUM ARBEITEN IM URLAUB GEZWUNGEN WERDEN"},"content":{"rendered":"\n
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F\u00fcr die Arbeit an Feiertagen und Feiertagen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich, der Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, an Feiertagen zu arbeiten. Der zur Arbeit gezwungene Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund k\u00fcndigen. Sie k\u00f6nnen die Musterentscheidung des Obersten Gerichtshofs einsehen.<\/p>\n\n\n\n

Rechtsanwaltskanzlei<\/p>\n\n\n\n

Basisnummer: 2011\/33689<\/p>\n\n\n\n

Entscheidungsnummer: 2013\/25433<\/p>\n\n\n\n

„Gerechtigkeitstext“<\/p>\n\n\n\n

GERICHT: ARBEITSGERICHT<\/p>\n\n\n\n

FALL: Der Kl\u00e4ger beantragte eine Entscheidung \u00fcber Abfindungen, K\u00fcndigungsgelder, Jahresurlaubsgelder, \u00dcberstundenverg\u00fctungen sowie Feiertags- und allgemeines Urlaubsgeld. Das Amtsgericht gab dem Antrag statt.
Obwohl der Anwalt des Angeklagten w\u00e4hrend der Strafzeit Berufung einlegte, wurde die Akte nach Anh\u00f6rung des vom Ermittlungsrichter erstellten Protokolls zur Akte gepr\u00fcft und die Notwendigkeit er\u00f6rtert und erwogen:
Y A R G I T A Y A R A R I
A) Zusammenfassung des Antrags des Kl\u00e4gers:
Auf Antrag des Anwalts des Kl\u00e4gers begann der Kl\u00e4ger am 8.10.2008 im Leberladen des beklagten Arbeitgebers zu arbeiten, sein Monatslohn betrug 1.500 TL, sein Arbeitsvertrag wurde am 13.9.2010 vom Arbeitgeber ungerechtfertigt gek\u00fcndigt, er arbeitete zwischen 10.00 und 22.00 Uhr an Feiertagen und Feiertagen. mit der Begr\u00fcndung, er habe seinen Jahresurlaub nicht in Anspruch genommen und die entsprechenden L\u00f6hne nicht gezahlt, verlangte von der Beklagten die Eintreibung von Abfindungs- und K\u00fcndigungsentsch\u00e4digungen, \u00dcberstunden und Feiertagsgeb\u00fchren.
B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
Der Anwalt des beklagten Arbeitgebers beantragte zun\u00e4chst, dass die Verj\u00e4hrungsfrist eingehalten wurde, dass keine \u00dcberstunden am Arbeitsplatz praktiziert wurden, dass der Kl\u00e4ger den Mindestlohn erhielt, dass der Kl\u00e4ger zwischen dem 22. Arbeitsvertrag von ihm gek\u00fcndigt wurde, keine Forderungen mehr bestehen und die Klage abzuweisen ist.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Das Gericht entschied, den Fall anzunehmen.
D) Einspruch:
Gegen die Entscheidung legte die Beklagte innerhalb der gesetzlichen Frist Berufung ein.
E) Grund:
1- Nach den aus den Aktenunterlagen gewonnenen Beweisen und den rechtlich zwingenden Gr\u00fcnden, auf denen die Entscheidung beruht, sind die Einw\u00e4nde des Beklagten, die au\u00dferhalb des Geltungsbereichs der folgenden Abs\u00e4tze liegen, nicht g\u00fcltig.
2- Zwischen den Parteien herrscht Uneinigkeit \u00fcber die H\u00f6he des dem Arbeitnehmer gezahlten Monatslohns. Im ersten Absatz von Artikel 32 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 wird der Lohn als der Betrag definiert, den der Arbeitgeber oder Dritte einer Person als Gegenleistung f\u00fcr eine Arbeit zur Verf\u00fcgung stellen und in Geld auszahlen.
In der Regel handelt es sich bei der Geb\u00fchr um eine periodische (periodische) Zahlung. Sie muss nach bestimmten und festen Intervallen und Fristen gezahlt werden, die im Vertrag innerhalb der gesetzlich zul\u00e4ssigen Grenzen festgelegt sind. Im oben genannten Gesetzesartikel wird dieser Zeitraum mit h\u00f6chstens einem Monat angegeben.
Die Arbeitsvertragsparteien k\u00f6nnen die H\u00f6he des Arbeitsentgelts im Rahmen der Vertragsfreiheit frei bestimmen, sofern es den Mindestlohn nicht unterschreitet. Die Tatsache, dass die H\u00f6he des Lohns im Arbeitsvertrag nicht eindeutig festgelegt ist, bedeutet nicht, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsvertrag besteht. Auch in einem solchen Fall ist die Geb\u00fchr nach Artikel 323 Absatz 2 des Obligationenrechts zu bestimmen. In F\u00e4llen, in denen der Lohn nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, wird die H\u00f6he des Lohns unter Ber\u00fccksichtigung der pers\u00f6nlichen Merkmale des Arbeitnehmers, des Dienstalters am Arbeitsplatz oder des Berufes, der Berufsbezeichnung, der Art der Arbeit festgelegt geleistete Arbeit, die Art des Arbeitsvertrags, die Merkmale des Arbeitsplatzes, die L\u00f6hne, die den Gleichaltrigen an diesem Arbeitsplatz oder an anderen Arbeitspl\u00e4tzen gezahlt werden, Gebr\u00e4uche und Traditionen.<\/p>\n\n\n\n

Gem\u00e4\u00df Artikel 8 des Gesetzes Nr. 4857 ist es in F\u00e4llen, in denen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird, verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Dokument \u00fcber die Arbeitsbedingungen, den Grundlohn und ggf Anlagen und den Zahlungszeitpunkt sp\u00e4testens innerhalb von zwei Monaten. Im 37. Artikel desselben Gesetzes ist festgelegt, dass in F\u00e4llen, in denen der Lohn der Arbeiter am Arbeitsplatz ausgezahlt oder auf das Bankkonto eingezahlt wird, dem Arbeiter ein Dokument wie eine Lohnabrechnung ausgeh\u00e4ndigt werden muss. Diese ordnungsgem\u00e4\u00df erstellten Dokumente haben den Charakter eines schriftlichen Nachweises des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Lohns des Arbeitnehmers. Da sich die Person nicht auf ihre eigene Absprache berufen kann, kann der Arbeitgeber nicht geltend machen, dass das Dokument auf Antrag des Arbeitnehmers in gef\u00e4lschter Form vorgelegt wurde. Unabh\u00e4ngig davon, ob ein solcher Punkt vorgebracht wird oder nicht, sollte der Fall einer Absprache von Amts wegen vom Gericht untersucht werden. (Der 9. Obere Berufungsgerichtshof. 23.9.2008 Tag 2007\/27217 M, 2008\/24515 K.). Die Tatsache, dass die Informationen im Arbeitsdokument auch sanktioniert werden, ist eine Situation, die den Beweis des Dokuments erh\u00f6ht. In der Regel liegt die Beweislast etwa bei der H\u00f6he des Lohns und seiner Zuschl\u00e4ge beim Arbeitnehmer. An dieser Stelle sollte jedoch nicht \u00fcbersehen werden, dass die Artikel 8 und 37 des Gesetzes Nr. 4857 dem Arbeitgeber diesbez\u00fcglich einige Verpflichtungen auferlegen. Die vorgenannten Regelungen dienen nicht nur der Beweislast der Arbeitsvertragsparteien, sondern dienen auch der Verhinderung von Informalit\u00e4t im Arbeitsleben. Die Tatsache, dass das Dokument in dieser Richtung ausgestellt wurde, ist in Bezug auf den Nachweis zugunsten des Arbeitgebers, aber die Tatsache, dass das Dokument nicht ausgestellt und dem Arbeitnehmer ausgeh\u00e4ndigt wurde, kann die gesetzlichen Garantien des Arbeitnehmers in Bezug auf L\u00f6hne und Versicherungspr\u00e4mien besch\u00e4digen , Arbeitsbedingungen und \u00e4hnliche Themen. Die Aush\u00e4ndigung des Arbeitszeugnisses und des Lohnabrechnungsscheins an den Arbeitnehmer bietet auch wichtige Erleichterungen in Bezug auf die Bestimmung des Besch\u00e4ftigungsdatums, des Lohns, der Lohnzuschl\u00e4ge und der Arbeitsbedingungen, die haupts\u00e4chlich das Arbeitsurteil beanspruchen. Insofern sollte bei der Beweisw\u00fcrdigung an der Stelle des Lohnnachweises gepr\u00fcft werden, ob der Arbeitgeber zu diesem Thema ein Dokument erstellt hat. In diesem Fall wird die Ermittlung des Reallohns wichtig. Unter Ber\u00fccksichtigung des Dienstalters, der Berufsbezeichnung, der tats\u00e4chlichen T\u00e4tigkeit, der Merkmale des Arbeitsplatzes und des an Gleichaltrigen gezahlten Lohns sollten bei Verdacht, dass der Lohn in der unterzeichneten Gehaltsabrechnung nicht der Wahrheit entspricht, Zeugenaussagen ber\u00fccksichtigt und die Zeit, die der Arbeitnehmer im Beruf verbracht hat, die Daten, an denen er am Arbeitsplatz gearbeitet hat, die Berufsbezeichnung und Eine Schlussfolgerung sollte durch die gemeinsame Auswertung aller Beweise gezogen werden.
Im konkreten Fall reicht die gerichtliche Lohnrecherche nicht aus, und nach den oben genannten Grunds\u00e4tzen sollte die Lohnh\u00f6he des Kl\u00e4gers durch Ermittlungen wie berufliches Dienstalter, Berufsbezeichnung, tats\u00e4chliche T\u00e4tigkeit, Eigenschaften des Kl\u00e4gers ermittelt werden des Arbeitsplatzes und der an die Peer-Worker gezahlten L\u00f6hne Es ist umstritten, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf Entsch\u00e4digung hat.
Auch wenn es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen privatrechtlichen Vertrag handelt, der den Parteien st\u00e4ndig Schulden auferlegt, ist es f\u00fcr jede der Parteien m\u00f6glich, das Verh\u00e4ltnis mit einer an die andere Partei gerichteten Willenserkl\u00e4rung zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsvertrags zu beenden.<\/p>\n\n\n\n

Das K\u00fcndigungsrecht ist ein Recht, das zu einer st\u00f6renden Neuerung f\u00fchrt, die das Recht zur sofortigen oder nach einer bestimmten Frist zur K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags berechtigt und an die andere Partei gerichtet werden sollte. Mit anderen Worten, bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen muss die k\u00fcndigende Partei die andere Partei nicht k\u00fcndigen. Die K\u00fcndigung sollte klar und deutlich erfolgen, da es sich um ein Recht handelt, das eine Neuheit schafft und das Rechtsgebiet der anderen Partei ber\u00fchrt. Aus dem gleichen Grund ist eine bedingte K\u00fcndigung in der Regel nicht g\u00fcltig.
Die K\u00fcndigung muss das Wort \u201eK\u00fcndigung\u201c nicht enthalten. Es sollte akzeptiert werden, dass, wenn die Erkl\u00e4rungen, die den Willen zur K\u00fcndigung offenbaren, mit dem Akt der Nichtfortsetzung der Arbeit verbunden sind, dies eine K\u00fcndigung bedeutet. Manchmal kann eine K\u00fcndigung auch in Form einer negativen Klage des Arbeitgebers erfolgen. Als Beispiele seien die Nichtbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers, die Beschlagnahme des automatischen Ausweises genannt. Wenn der Arbeitgeber einseitig unbezahlten Urlaub nimmt, gilt dies nach unserer Kanzlei als \u201eK\u00fcndigung des Arbeitgebers\u201c f\u00fcr den Arbeitnehmer, der ihn nicht annimmt.
Die schriftliche K\u00fcndigung ist eine Folge von Artikel 109 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Das Schriftformerfordernis stellt jedoch keine G\u00fcltigkeits-, sondern Beweiserfordernis dar. Die K\u00fcndigung hat ihre Wirkung, sobald sie der anderen Partei zugeht. Erreichen ist der Moment, in dem der Adressat in die Dominanzdom\u00e4ne eindringt.
K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung ist eine Entsch\u00e4digung, die von der Partei, die den unbefristeten Arbeitsvertrag ohne triftigen Grund und fristlos beendet, an die andere Partei zu zahlen ist. Wenn der Arbeitsvertrag ohne Berufung auf die in den Artikeln 24 und 25 des Gesetzes genannten Gr\u00fcnde gek\u00fcndigt wurde und die K\u00fcndigungszahlung nicht ordnungsgem\u00e4\u00df gem\u00e4\u00df Artikel 17 anerkannt wurde, sollte dementsprechend eine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gezahlt werden. Auch wenn ein berechtigter K\u00fcndigungsgrund vorliegt, entsteht, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber nach Ablauf der in Artikel 26 vorgesehenen Ausschlussfrist k\u00fcndigen, die Verpflichtung zur Zahlung einer K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung an die andere Partei. Da es sich bei der K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung um eine Entsch\u00e4digung handelt, die die den Arbeitsvertrag k\u00fcndigende Partei der anderen Partei zu zahlen hat, besteht auch dann kein Anspruch auf K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung, wenn die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aus wichtigem Grund erfolgt. Gem\u00e4\u00df den Bestimmungen des Artikels 14 des Gesetzes Nr. 1475 hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung bei Beendigung des Arbeitsvertrages aus Gr\u00fcnden wie Ruhestand, aktiver Wehrdienst, Heirat. Bei den vorgenannten K\u00fcndigungen kann der Arbeitgeber keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung verlangen. Im konkreten Fall hat das Gericht zwar entschieden, dass dem Kl\u00e4ger ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht, diese Annahme entspricht jedoch nicht dem Inhalt der Akte. Der Zeuge des Beklagten, Selver, der ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ist und der die K\u00fcndigung miterlebt haben soll, sagte aus, der Arbeitgeber habe alle Arbeitnehmer vor dem Urlaub versammelt und wollte, dass sie w\u00e4hrend des Urlaubs arbeiten, und dann sagte der Kl\u00e4ger, er k\u00f6nne nicht in den Ferien zur Arbeit kommen, sich ausruhen und den Arbeitsplatz verlassen haben. Wie aus dem Umfang der Akte hervorgeht, ist davon auszugehen, dass der Kl\u00e4ger den Arbeitsplatz verlassen hat, indem er das Angebot des Arbeitgebers, der ihn f\u00fcr die Ferien arbeiten lassen wollte, nicht angenommen hat. Der Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, am allgemeinen Feiertag zu arbeiten. Der Kl\u00e4ger, der an Feiertagen arbeiten musste, k\u00fcndigte seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund. Es ist falsch, den Antrag auf K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung zu akzeptieren, ohne zu bedenken, dass die Partei, die den Arbeitsvertrag auch aus wichtigem Grund k\u00fcndigt, keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung verlangen kann.<\/p>\n\n\n\n

4- Zwischen den Parteien besteht Streit dar\u00fcber, ob der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer \u00dcberstunden geleistet hat.
Der Arbeitnehmer, der behauptet, \u00dcberstunden geleistet zu haben, ist verpflichtet, diese Behauptung nachzuweisen. Auch hier gelten die Regelungen zur Gehaltsabrechnung. Die vom Arbeitnehmer unterschriebene Gehaltsabrechnung hat bis zum Beweis ihrer Unrichtigkeit den Charakter eines endg\u00fcltigen Beweises. Mit anderen Worten, es wird davon ausgegangen, dass der auf der unterschriebenen Lohnabrechnung erscheinende \u00dcberstundenanspruch bezahlt wurde, es sei denn, die F\u00e4lschung der Lohnabrechnung wird geltend gemacht und nachgewiesen. Die Arbeitszeugnisse, insbesondere die Belege \u00fcber die Ein- und Ausreise der Arbeitsst\u00e4tte, sowie die interne Korrespondenz der Arbeitsst\u00e4tte sind der Nachweis der \u00dcberstundenarbeit. K\u00f6nnen die \u00dcberstunden jedoch nicht mit schriftlichen Unterlagen nachgewiesen werden, ist eine Schlussfolgerung mit den Zeugenaussagen der Parteien erforderlich. Abgesehen davon k\u00f6nnen an dieser Stelle auch einige allgemeine Tatsachen ber\u00fccksichtigt werden, die jedem bekannt sind. Es sollte untersucht werden, ob \u00dcberstunden entsprechend der Art und Intensit\u00e4t der tats\u00e4chlich vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit vorliegen. Im konkreten Fall machte der Kl\u00e4ger geltend, dass er an jedem Wochentag zwischen 10:00 und 22:00 Uhr gearbeitet und 3 Stunden t\u00e4glich \u00dcberstunden gemacht habe. Die Zeugen der Beklagten, von denen angenommen wurde, dass sie am Arbeitsplatz der Beklagten arbeiteten, gaben an, dass die Kl\u00e4gerin zwischen 10 und 18 Uhr gearbeitet habe. Beide Zeugen des Kl\u00e4gers sagten aus, dass sie keine Angestellten der Arbeitsst\u00e4tte und Nachbarn des Kl\u00e4gers waren. Da es sich bei den Zeugen der Beklagten um Arbeitnehmer im Betrieb handelt und sie in der Lage sind, die t\u00e4gliche Arbeitszeit des Kl\u00e4gers zu kennen, ist es erforderlich, die \u00dcberstunden anhand ihrer Angaben zu ermitteln.
F) Ergebnis: Am 08.10.2013 wurde einstimmig beschlossen, die angefochtene Entscheidung aus den oben genannten Gr\u00fcnden aufzuheben und die im Voraus entrichtete Beschwerdegeb\u00fchr auf Verlangen an die betroffene Person zur\u00fcckzuerstatten.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

F\u00fcr die Arbeit an Feiertagen und Feiertagen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich, der Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, an Feiertagen zu arbeiten. Der zur Arbeit gezwungene Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund k\u00fcndigen. Sie k\u00f6nnen die Musterentscheidung des Obersten Gerichtshofs einsehen. Rechtsanwaltskanzlei Basisnummer: 2011\/33689 Entscheidungsnummer: 2013\/25433 „Gerechtigkeitstext“ GERICHT: ARBEITSGERICHT FALL: Der Kl\u00e4ger beantragte […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[16,6617,3113,22,17],"yst_prominent_words":[4004,4012,3286,4009,3226,3246,4667,3203],"class_list":["post-2865","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-alanya-rechtsanwalt","tag-alanya","tag-angestellter","tag-antalya","tag-law","tag-lawyer","has-post-title","has-post-date","has-post-category","has-post-tag","has-post-comment","has-post-author",""],"builder_content":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2865"}],"collection":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2865"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2865\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2867,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2865\/revisions\/2867"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2865"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2865"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2865"},{"taxonomy":"yst_prominent_words","embeddable":true,"href":"https:\/\/alanya.law\/de\/wp-json\/wp\/v2\/yst_prominent_words?post=2865"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}