Für die Arbeit an Feiertagen und Feiertagen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich, der Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, an Feiertagen zu arbeiten. Der zur Arbeit gezwungene Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen. Sie können die Musterentscheidung des Obersten Gerichtshofs einsehen.
Rechtsanwaltskanzlei
Basisnummer: 2011/33689
Entscheidungsnummer: 2013/25433
„Gerechtigkeitstext“
GERICHT: ARBEITSGERICHT
FALL: Der Kläger beantragte eine Entscheidung über Abfindungen, Kündigungsgelder, Jahresurlaubsgelder, Überstundenvergütungen sowie Feiertags- und allgemeines Urlaubsgeld. Das Amtsgericht gab dem Antrag statt.
Obwohl der Anwalt des Angeklagten während der Strafzeit Berufung einlegte, wurde die Akte nach Anhörung des vom Ermittlungsrichter erstellten Protokolls zur Akte geprüft und die Notwendigkeit erörtert und erwogen:
Y A R G I T A Y A R A R I
A) Zusammenfassung des Antrags des Klägers:
Auf Antrag des Anwalts des Klägers begann der Kläger am 8.10.2008 im Leberladen des beklagten Arbeitgebers zu arbeiten, sein Monatslohn betrug 1.500 TL, sein Arbeitsvertrag wurde am 13.9.2010 vom Arbeitgeber ungerechtfertigt gekündigt, er arbeitete zwischen 10.00 und 22.00 Uhr an Feiertagen und Feiertagen. mit der Begründung, er habe seinen Jahresurlaub nicht in Anspruch genommen und die entsprechenden Löhne nicht gezahlt, verlangte von der Beklagten die Eintreibung von Abfindungs- und Kündigungsentschädigungen, Überstunden und Feiertagsgebühren.
B) Zusammenfassung der Antwort des Befragten:
Der Anwalt des beklagten Arbeitgebers beantragte zunächst, dass die Verjährungsfrist eingehalten wurde, dass keine Überstunden am Arbeitsplatz praktiziert wurden, dass der Kläger den Mindestlohn erhielt, dass der Kläger zwischen dem 22. Arbeitsvertrag von ihm gekündigt wurde, keine Forderungen mehr bestehen und die Klage abzuweisen ist.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Amtsgerichts:
Das Gericht entschied, den Fall anzunehmen.
D) Einspruch:
Gegen die Entscheidung legte die Beklagte innerhalb der gesetzlichen Frist Berufung ein.
E) Grund:
1- Nach den aus den Aktenunterlagen gewonnenen Beweisen und den rechtlich zwingenden Gründen, auf denen die Entscheidung beruht, sind die Einwände des Beklagten, die außerhalb des Geltungsbereichs der folgenden Absätze liegen, nicht gültig.
2- Zwischen den Parteien herrscht Uneinigkeit über die Höhe des dem Arbeitnehmer gezahlten Monatslohns. Im ersten Absatz von Artikel 32 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 wird der Lohn als der Betrag definiert, den der Arbeitgeber oder Dritte einer Person als Gegenleistung für eine Arbeit zur Verfügung stellen und in Geld auszahlen.
In der Regel handelt es sich bei der Gebühr um eine periodische (periodische) Zahlung. Sie muss nach bestimmten und festen Intervallen und Fristen gezahlt werden, die im Vertrag innerhalb der gesetzlich zulässigen Grenzen festgelegt sind. Im oben genannten Gesetzesartikel wird dieser Zeitraum mit höchstens einem Monat angegeben.
Die Arbeitsvertragsparteien können die Höhe des Arbeitsentgelts im Rahmen der Vertragsfreiheit frei bestimmen, sofern es den Mindestlohn nicht unterschreitet. Die Tatsache, dass die Höhe des Lohns im Arbeitsvertrag nicht eindeutig festgelegt ist, bedeutet nicht, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsvertrag besteht. Auch in einem solchen Fall ist die Gebühr nach Artikel 323 Absatz 2 des Obligationenrechts zu bestimmen. In Fällen, in denen der Lohn nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, wird die Höhe des Lohns unter Berücksichtigung der persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers, des Dienstalters am Arbeitsplatz oder des Berufes, der Berufsbezeichnung, der Art der Arbeit festgelegt geleistete Arbeit, die Art des Arbeitsvertrags, die Merkmale des Arbeitsplatzes, die Löhne, die den Gleichaltrigen an diesem Arbeitsplatz oder an anderen Arbeitsplätzen gezahlt werden, Gebräuche und Traditionen.
Gemäß Artikel 8 des Gesetzes Nr. 4857 ist es in Fällen, in denen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird, verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Dokument über die Arbeitsbedingungen, den Grundlohn und ggf Anlagen und den Zahlungszeitpunkt spätestens innerhalb von zwei Monaten. Im 37. Artikel desselben Gesetzes ist festgelegt, dass in Fällen, in denen der Lohn der Arbeiter am Arbeitsplatz ausgezahlt oder auf das Bankkonto eingezahlt wird, dem Arbeiter ein Dokument wie eine Lohnabrechnung ausgehändigt werden muss. Diese ordnungsgemäß erstellten Dokumente haben den Charakter eines schriftlichen Nachweises des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Lohns des Arbeitnehmers. Da sich die Person nicht auf ihre eigene Absprache berufen kann, kann der Arbeitgeber nicht geltend machen, dass das Dokument auf Antrag des Arbeitnehmers in gefälschter Form vorgelegt wurde. Unabhängig davon, ob ein solcher Punkt vorgebracht wird oder nicht, sollte der Fall einer Absprache von Amts wegen vom Gericht untersucht werden. (Der 9. Obere Berufungsgerichtshof. 23.9.2008 Tag 2007/27217 M, 2008/24515 K.). Die Tatsache, dass die Informationen im Arbeitsdokument auch sanktioniert werden, ist eine Situation, die den Beweis des Dokuments erhöht. In der Regel liegt die Beweislast etwa bei der Höhe des Lohns und seiner Zuschläge beim Arbeitnehmer. An dieser Stelle sollte jedoch nicht übersehen werden, dass die Artikel 8 und 37 des Gesetzes Nr. 4857 dem Arbeitgeber diesbezüglich einige Verpflichtungen auferlegen. Die vorgenannten Regelungen dienen nicht nur der Beweislast der Arbeitsvertragsparteien, sondern dienen auch der Verhinderung von Informalität im Arbeitsleben. Die Tatsache, dass das Dokument in dieser Richtung ausgestellt wurde, ist in Bezug auf den Nachweis zugunsten des Arbeitgebers, aber die Tatsache, dass das Dokument nicht ausgestellt und dem Arbeitnehmer ausgehändigt wurde, kann die gesetzlichen Garantien des Arbeitnehmers in Bezug auf Löhne und Versicherungsprämien beschädigen , Arbeitsbedingungen und ähnliche Themen. Die Aushändigung des Arbeitszeugnisses und des Lohnabrechnungsscheins an den Arbeitnehmer bietet auch wichtige Erleichterungen in Bezug auf die Bestimmung des Beschäftigungsdatums, des Lohns, der Lohnzuschläge und der Arbeitsbedingungen, die hauptsächlich das Arbeitsurteil beanspruchen. Insofern sollte bei der Beweiswürdigung an der Stelle des Lohnnachweises geprüft werden, ob der Arbeitgeber zu diesem Thema ein Dokument erstellt hat. In diesem Fall wird die Ermittlung des Reallohns wichtig. Unter Berücksichtigung des Dienstalters, der Berufsbezeichnung, der tatsächlichen Tätigkeit, der Merkmale des Arbeitsplatzes und des an Gleichaltrigen gezahlten Lohns sollten bei Verdacht, dass der Lohn in der unterzeichneten Gehaltsabrechnung nicht der Wahrheit entspricht, Zeugenaussagen berücksichtigt und die Zeit, die der Arbeitnehmer im Beruf verbracht hat, die Daten, an denen er am Arbeitsplatz gearbeitet hat, die Berufsbezeichnung und Eine Schlussfolgerung sollte durch die gemeinsame Auswertung aller Beweise gezogen werden.
Im konkreten Fall reicht die gerichtliche Lohnrecherche nicht aus, und nach den oben genannten Grundsätzen sollte die Lohnhöhe des Klägers durch Ermittlungen wie berufliches Dienstalter, Berufsbezeichnung, tatsächliche Tätigkeit, Eigenschaften des Klägers ermittelt werden des Arbeitsplatzes und der an die Peer-Worker gezahlten Löhne Es ist umstritten, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung hat.
Auch wenn es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen privatrechtlichen Vertrag handelt, der den Parteien ständig Schulden auferlegt, ist es für jede der Parteien möglich, das Verhältnis mit einer an die andere Partei gerichteten Willenserklärung zur Auflösung des Arbeitsvertrags zu beenden.
Das Kündigungsrecht ist ein Recht, das zu einer störenden Neuerung führt, die das Recht zur sofortigen oder nach einer bestimmten Frist zur Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigt und an die andere Partei gerichtet werden sollte. Mit anderen Worten, bei befristeten Arbeitsverträgen muss die kündigende Partei die andere Partei nicht kündigen. Die Kündigung sollte klar und deutlich erfolgen, da es sich um ein Recht handelt, das eine Neuheit schafft und das Rechtsgebiet der anderen Partei berührt. Aus dem gleichen Grund ist eine bedingte Kündigung in der Regel nicht gültig.
Die Kündigung muss das Wort „Kündigung“ nicht enthalten. Es sollte akzeptiert werden, dass, wenn die Erklärungen, die den Willen zur Kündigung offenbaren, mit dem Akt der Nichtfortsetzung der Arbeit verbunden sind, dies eine Kündigung bedeutet. Manchmal kann eine Kündigung auch in Form einer negativen Klage des Arbeitgebers erfolgen. Als Beispiele seien die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers, die Beschlagnahme des automatischen Ausweises genannt. Wenn der Arbeitgeber einseitig unbezahlten Urlaub nimmt, gilt dies nach unserer Kanzlei als „Kündigung des Arbeitgebers“ für den Arbeitnehmer, der ihn nicht annimmt.
Die schriftliche Kündigung ist eine Folge von Artikel 109 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Das Schriftformerfordernis stellt jedoch keine Gültigkeits-, sondern Beweiserfordernis dar. Die Kündigung hat ihre Wirkung, sobald sie der anderen Partei zugeht. Erreichen ist der Moment, in dem der Adressat in die Dominanzdomäne eindringt.
Kündigungsentschädigung ist eine Entschädigung, die von der Partei, die den unbefristeten Arbeitsvertrag ohne triftigen Grund und fristlos beendet, an die andere Partei zu zahlen ist. Wenn der Arbeitsvertrag ohne Berufung auf die in den Artikeln 24 und 25 des Gesetzes genannten Gründe gekündigt wurde und die Kündigungszahlung nicht ordnungsgemäß gemäß Artikel 17 anerkannt wurde, sollte dementsprechend eine Kündigungsentschädigung gezahlt werden. Auch wenn ein berechtigter Kündigungsgrund vorliegt, entsteht, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber nach Ablauf der in Artikel 26 vorgesehenen Ausschlussfrist kündigen, die Verpflichtung zur Zahlung einer Kündigungsentschädigung an die andere Partei. Da es sich bei der Kündigungsentschädigung um eine Entschädigung handelt, die die den Arbeitsvertrag kündigende Partei der anderen Partei zu zahlen hat, besteht auch dann kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund erfolgt. Gemäß den Bestimmungen des Artikels 14 des Gesetzes Nr. 1475 hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung bei Beendigung des Arbeitsvertrages aus Gründen wie Ruhestand, aktiver Wehrdienst, Heirat. Bei den vorgenannten Kündigungen kann der Arbeitgeber keine Kündigungsentschädigung verlangen. Im konkreten Fall hat das Gericht zwar entschieden, dass dem Kläger ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht, diese Annahme entspricht jedoch nicht dem Inhalt der Akte. Der Zeuge des Beklagten, Selver, der ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ist und der die Kündigung miterlebt haben soll, sagte aus, der Arbeitgeber habe alle Arbeitnehmer vor dem Urlaub versammelt und wollte, dass sie während des Urlaubs arbeiten, und dann sagte der Kläger, er könne nicht in den Ferien zur Arbeit kommen, sich ausruhen und den Arbeitsplatz verlassen haben. Wie aus dem Umfang der Akte hervorgeht, ist davon auszugehen, dass der Kläger den Arbeitsplatz verlassen hat, indem er das Angebot des Arbeitgebers, der ihn für die Ferien arbeiten lassen wollte, nicht angenommen hat. Der Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, am allgemeinen Feiertag zu arbeiten. Der Kläger, der an Feiertagen arbeiten musste, kündigte seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund. Es ist falsch, den Antrag auf Kündigungsentschädigung zu akzeptieren, ohne zu bedenken, dass die Partei, die den Arbeitsvertrag auch aus wichtigem Grund kündigt, keine Kündigungsentschädigung verlangen kann.
4- Zwischen den Parteien besteht Streit darüber, ob der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat.
Der Arbeitnehmer, der behauptet, Überstunden geleistet zu haben, ist verpflichtet, diese Behauptung nachzuweisen. Auch hier gelten die Regelungen zur Gehaltsabrechnung. Die vom Arbeitnehmer unterschriebene Gehaltsabrechnung hat bis zum Beweis ihrer Unrichtigkeit den Charakter eines endgültigen Beweises. Mit anderen Worten, es wird davon ausgegangen, dass der auf der unterschriebenen Lohnabrechnung erscheinende Überstundenanspruch bezahlt wurde, es sei denn, die Fälschung der Lohnabrechnung wird geltend gemacht und nachgewiesen. Die Arbeitszeugnisse, insbesondere die Belege über die Ein- und Ausreise der Arbeitsstätte, sowie die interne Korrespondenz der Arbeitsstätte sind der Nachweis der Überstundenarbeit. Können die Überstunden jedoch nicht mit schriftlichen Unterlagen nachgewiesen werden, ist eine Schlussfolgerung mit den Zeugenaussagen der Parteien erforderlich. Abgesehen davon können an dieser Stelle auch einige allgemeine Tatsachen berücksichtigt werden, die jedem bekannt sind. Es sollte untersucht werden, ob Überstunden entsprechend der Art und Intensität der tatsächlich vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit vorliegen. Im konkreten Fall machte der Kläger geltend, dass er an jedem Wochentag zwischen 10:00 und 22:00 Uhr gearbeitet und 3 Stunden täglich Überstunden gemacht habe. Die Zeugen der Beklagten, von denen angenommen wurde, dass sie am Arbeitsplatz der Beklagten arbeiteten, gaben an, dass die Klägerin zwischen 10 und 18 Uhr gearbeitet habe. Beide Zeugen des Klägers sagten aus, dass sie keine Angestellten der Arbeitsstätte und Nachbarn des Klägers waren. Da es sich bei den Zeugen der Beklagten um Arbeitnehmer im Betrieb handelt und sie in der Lage sind, die tägliche Arbeitszeit des Klägers zu kennen, ist es erforderlich, die Überstunden anhand ihrer Angaben zu ermitteln.
F) Ergebnis: Am 08.10.2013 wurde einstimmig beschlossen, die angefochtene Entscheidung aus den oben genannten Gründen aufzuheben und die im Voraus entrichtete Beschwerdegebühr auf Verlangen an die betroffene Person zurückzuerstatten.